【08月21日打卡总结】一、这种情况是必然存
作者 董婷
2013-08-21 11:05
190
有些企业,一到绩效反馈面谈时,部门主管总是躲躲闪闪,不愿过多涉及,甚至直接丢给HR去做,尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时,更是排斥,怕万一谈不好而引火烧身。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
有些企业,一到绩效反馈面谈时,部门主管总是躲躲闪闪,不愿过多涉及,甚至直接丢给HR去做,尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时,更是排斥,怕万一谈不好而引火烧身。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
展开
一、这种情况是必然存在的。一般来说部门主管的“老好人心理”、害怕“惹火上身”、“推诿责任给人力资源部门”是主因。
二、遇到这种情况,我们且根据具体的原因分为三大类:一类是部门主管因素,另一类是被考核者因素,第三类是绩效考核体系因素。
1、部门主管因素:
(1)、主管态度因素——不重视绩效沟通。众所周知,在整个绩效考核体系里,绩效沟通是无处不在的,它等同于润滑剂的作用,能促进绩效考核准确性与合理性,从而有效提高绩效管理的成效。任何管理缺少不了沟通,因此,对主管进行培训并灌输这样的理念是有必要的:依靠绩效评估结果、双方对于以后的工作计划及绩效目标相结合的绩效沟通,对于明确进一步完成目标要求的责任有很大意义。另外,对与态度因素,我们还要适当的采用责任制考核挂钩进行约束。
(2)、主管能力因素——不擅长绩效沟通。人无完人,金无赤足,性格内向、腼腆的主管不是没有,如公司的技术部门主管,业务能力突出,技术知识全面,可惜就是不擅长沟通,更不用说是绩效沟通了,下属员工绩效不高,顶多说一句“下回注意点啊”就算是绩效沟通了,丝毫没有沟通的技巧与方法。遇到这样的情况,一方面我们可以对该类主管关于沟通技巧与方法方面进行培训提高,另外,在绩效面谈时可由第三方人员(可以是人力资源部门、也可以是部门的上级主管副总等)参加协助面谈,不过有一定值得注意的是,第三方人员万万不能越俎代庖,喧宾夺主。
2、被考核者因素:
(1)、“不合群、守旧型”员工:总有那么一些员工,技能非常好,态度与知识几乎为零,就是这样一群被旁人认为“无知”的人却总是自以为是,在我们这被俗称为“刺头”,笔者在从事生产一线管理的时候,就遇到这样一些员工,平时干活自以为是,从不需要旁人协助,也不主动帮助别人,甚至有些时候去骚扰别人,到月底的时候自身绩效很差,就怨天尤人,抱怨环境不好,定额很低、设备故障多等等理由,在我与之沟通的时候,压力不大,但费劲不小,后来分析了一下他这个岗位可取代性很大,并无什么“独到的、被垄断的技术”,在绩效沟通无效的时候,末位淘汰之。
(2)、“情绪化”员工:还有那么一些员工,各方面都很好,就是有些急性子、易于情绪化,一旦遇到绩效结果不好的时候,就容易产生抵触情绪、消极、沮丧等,对于这些员工,我们要帮助他(她)冷静分析,在我前几日谈到绩效面谈技巧的时候也提到过:耐心听完;尽量不马上争辩;找原因,冷静分析,帮助提高。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
别冲动离职,先改简历!
职引简历,AI一键优化!求职迷茫?AI助您精准定位,打造专属岗位JD。意向岗位?AI匹配技术,让您的简历一击即中。优势难寻?AI深度挖掘,让您的经验焕发光彩。表达精准?AI润色服务,让您的简历字字珠玑。格式烦恼...
2024-09-26 11:11
与更多HR互动交流
今日打卡案例
4946 已人打卡
【招聘思考】民企/外企/国企的员工,有什么不一样?
完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
【08月21日打卡总结】一、这种情况是必然存
写文章
下载APP
查看更多干货公益直播
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了