【08月21日打卡总结】1、重申部门主管的职
作者 王思懿
2013-08-21 11:44
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有些企业,一到绩效反馈面谈时,部门主管总是躲躲闪闪,不愿过多涉及,甚至直接丢给HR去做,尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时,更是排斥,怕万一谈不好而引火烧身。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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1、 重申部门主管的职责。
2、 反馈面谈是重要环节。主管每周至少花半小时时间与每位直接下属进行交流和面谈,并将面谈记录存档备查。
3、 不愿面谈要分类处理。
应当由主管的上级和HR部门共同出面,以“木桶理论”说服其公司业绩是以最差部门的业绩来确定的,部门业绩也是由最差业绩的员工来决定的,而且,帮助员工成长和培养下属也是主管的职责,否则,是不尽职的表现。
4、主管怕下属反驳自己。
时刻提醒“公生廉、廉生威”的重要,只能时时做表率,才能服众啊。
5、主管面谈技巧待提升。
一些主管,特别是技术部门的领导,表达能力、沟通交流技巧可能不是太强,在面谈业绩比较差的考核指标时,可能容易出现用语不当、语气偏硬的情况,会让下属感觉“不受尊重”或“根本不是那么回事”,容易出现争执,甚至引火烧身。此时,主管就会认为:我是想通过面谈来找到你改善绩效的办法,你反而这样对我,觉得很委屈。这时,HR部门就要从面谈产生的种种不愉快、不配合甚至面谈失败的现象、例子中,给予主管们详细分析,帮助他们从眼神、手势、体态、语言上真诚表现出关心、耐心、诚心,只有这样,下属才体会得到主管是对自己是友好的
6、个别特别行事的下属。
7、树立努力工作的正气。
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2024-09-25 11:58
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