【08月21日打卡总结】1、上述的其它扩展应

作者牛顿Apple2... 更新于：2013-08-28 11:26 940

内容来自 2013-08-29 打卡话题

绩效考核结果的应用，除了前面几天讲到的薪酬激励、人员调配、培训提升外，还可以延伸到HR管理的各个方面，如人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣贯、员工行为和价值观引导等，有心的企业和HR在对绩效结果的扩展应用上，正尝到越来越多的甜头。那么，请问：
1、上述的其它扩展应用，你们公司有做吗？ A、有 B、没有
2、如果有，做了哪些扩展应用？具体是怎么做的？请分享你们的经验和做法
如果没有，结合企业实际，你会选择开展哪些扩展应用？打算怎么来做？

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1、上述的其它扩展应用，你们公司有做吗？ A、部分有

2、我公司的绩效结果有应用在以下方面：

招聘：招聘到岗的人如果考核成绩表现不错，则反映出招聘有成效，反之则无，另，也会从各岗位上的优秀员工的表现，总结出他们的特质和共性点，作为岗位任职的要求和招聘的要点，从而提高招聘成效或是提高岗位的胜任力；
培训：分为改善性培训和提高性培训。改善性：绩效考核成绩不理想的，连续两季度表现均较差的，将列为培训对象，具体培训的内容将从岗位表现优异的员工和岗位JD两方面去总结和提炼。提高性培训：整个小部门或是大部门集中考核不理想的，我们会去分析找出原因，到底是考核指标和标准制订的不合理？还是有些共同的短板需要弥补？如果是共同的短板就需要进行集中的培训和辅导。还有对一些考核成绩优秀者共同的特质总结设计的课程，为了整体部门业绩和表现的提高，有时候会对考核成绩良好和一般的同事进行这种培训。
试用期管理：针对试用期内的员工，我们报道前就会做好试用期的工作计划并明确考核指标和考核标准，以此作为试用期考核的依据，从而降低法律风险。考核成绩理想则通过试用期考核，考核成绩不理想则通不过。另通过考核也可以找出不理想的愿意所在分析背后支持的胜任力从而改善招聘提高下次招聘成效。
胜任力模型建立：根据一定时间（1年内）各岗位考核优秀者的表现的分析和总结，归纳整理出各岗位的一些胜任力要素和要求，从而建议公司初步的胜任力模型。
优秀员工评选：绩效考核成绩是年终优秀员工评选的重要参考依据之一，他作为优秀员工报名的一个基本条件，满足着方可降入提名名单，然后交由领导和员工进行评选。这无形中也是对员工一种价值观和行为的导向，必须积极努力，除了积极努力外还需要找方法和策略出成绩。
员工绩效考核成绩的表现，跟公司制定的目标的实现有密切关系，员工的集体考核成绩表现的分布，分析排除外在因素外，决定着公司目标制定的是否合理，是否需要调整，公司目标的实现和制定的合理，决定着公司发展计划的实现与否，从而影响着来年公司发展战略的制定。

其他方面的扩展公司暂时还没有，以上涉及的扩展面做的都不深入，都是较表层的，且不够系统，很多是独自在进行的。因为绩效考核计划推行的时间也还不长，很多都在尝试着实践应用阶段。问题也有很多，eg：胜任力模型的全面性无法检测等等，绩效考核数据和结果的真实性和准确性都还需要时间去检测。

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