推荐校招漫想

作者缘如影更新于：2013-10-21 15:58 2471

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慧眼看校招

相信每一位HR都经历过校园招聘，抑或从别人口里得知过关于校招的趣事、烦事、需要注意的事，那么，就把你的这些快乐、... 我要投稿 >

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最近三茅的打卡主题是校园招聘，本月征文主题也是校园招聘，让我们有种正走在校园的绿荫下，看篮球场上矫健身影的错觉，同时也萌生出说说自己对校招的看法的念想。

国庆一到，又有一批学生要毕业了，三茅本月的主题也让我重温了自己当年在毕业季时的忐忑心境。记得当年就业辅导老师还在课堂上给我们模拟了招聘面试现场，每组4个人，1个当求职者，3个当面试官，其他同学为观众，轮到我的时候，站在台上看着台下的同学，脸红心跳加速，双腿发软，现在想来，抿嘴轻笑。

也许也是因为就业辅导老师的指导，我们的毕业从求职简历封面就开始重视了，记得当时大家都在拼怎么设计那一个封面，让企业对你印象深刻，自己的封面还是彩页的，打印出来之后，都有点舍不得送出去了。校园招聘会的时候，一个个怀揣数十份包装精美的简历书（彩页封面、求职简历表、学校推荐表、成绩单、社会实践表、获奖情况等），跟随求职大军向招聘会现场进军。看着人潮汹涌的现场，挤着队伍地寻找是否有适合自己专业的岗位，那份对未来茫然不知的无措感更甚了。虽然老师一直强调先就业再择业的优点，可是对于我们来说，仍然是大部分人没有职业规划，没有人生规划，对踏入社会是一片茫然。看着招聘榜上的一条条要求，我们没有任何经验，我们拿什么去拼？拿一颗上进的心？还是其他的？所以，在当时的自己，纯粹是去碰运气的心情，不管人家是不是要求工作经验几年，只要自己大概有兴趣或跟自己的专业相关，都去投简历，碰碰运气，没有所谓的专业匹配度之说。

一直到后来自己有幸陪负责招聘的同事一同前往校招现场，那时自己才真正体会到校招也不是那么容易。很多时候不是我们准备不够充分，不是我们不会描述，不是我们不够真诚，巧妇也会为无米之炊而难为。回想公司现有人员的心态，公司的现状，我们忧心，硬着头皮和别人去竞争。当时招聘的基本上都是门店销售类人员，且为女性，因为茶企里面男性销售类人员没有优势，呆不住。我们的招聘条件不算苛刻，基本上是语言表达能力，学习能力，性格方面的要求，对专业方面的要求还不太敢定死，毕竟茶学专业不多，不过我们还有一个隐藏的条件就是对外表其实有一定的要求，不说大家也明白的。但是底薪不高，业绩也不是那么好做，当时的绩效政策也没有激励优越性，基本上只有倒扣，同时门店人员接触有钱客户时间久了，一个个的心态有些攀炎附势，氛围不太好。如此情况下，我们要如此突破呢？负责招聘的人员，只能扬长避短进行宣传：①应届生的职业生涯规划，这点当时公司的饼画的很好；②从茶艺衍生出来的东方古典女性美，爱美之心嘛，播放些茶艺表演的宣传片，这是长期接受茶道、礼仪培训的结果；③企业的成长历程，这个可以用来证明我们虽然有不足，但是从未间断过改善，一直都在进步。

回忆了这么多，接下来梳理一下自己对校招过程中，应届生、HR、企业三者之间的关系理解。

我的想法是：招聘不是一个单一独立的环节，不是单一靠HR或招聘面试官某些人就可以的。由于整个大环境的关系，毕业生都想往国企或事业单位及公务员那上演千军过独木桥，而民企这边的中小企业却又天天感叹这年头人都去哪里了啊？为什么会这样呢？我们一一来分析：

应届生的个人理想需求与就业形势分析：

很多人都会列出一堆，我一个月的电话费要多少，伙食费要多少，交通费用要多少，住宿费用要多少，网络信息费要多少，娱乐费用要多少……记得11年的时候有网友统计出在泉州生活月工资得1600才能保持基本生活水平，低于1600属于裸奔。说法很诙谐，但是我想说的是，大泉州地区很多企业都有提供食宿的，至少住宿费可以省去一笔钱，至于伙食费，有包吃的，也有企业是执行刷卡的，发工资时再统一扣除的，算是提前消费的，很多时候一些费用是不必要支出的，就看你怎么分配。话说2012年的应届生就业率只有14%，700万的毕业生，只有这点就业率，而2013年的毕业生又有699万，这是何等庞大的数据啊？大家认清自己的处境了吗？所以个人建议应届毕业生，保持平常心，尽早实习，别自持大学生觉得特有优越感，缺乏实战经验，又工资要求太高，近几年企业不太好看应届毕业生也差不多是这样的原因。

招聘人员是连接应届生和企业的桥梁，也是企业雇主品牌的窗口形象，那么该如何建设这桥梁这形象呢？

首先招聘前，我们的基础工作准备，比如招聘海报设计，宣传，宣讲等准备到位，和校方的联系沟通是否清晰，交通食宿等安排，把这些基础性工作做好，减少我们的被动。

其次是我们这些招聘人员自身对所招聘的岗位要求职责是否清晰明朗，不清楚岗位具体职责和要求，我们则无法招到相符的人。现实中很多中小企业，没有所谓的符合企业自身的岗位职责说明书，HR部门都是根据用人部门提的来归纳后设计招聘海报，一旦用人部门没有提供很清晰的要求，HR部门也没有几经推敲就出去招，招回一个又一个不符合用人部门要求的人，得到的就不仅仅是内部埋怨，雇主品牌形象也不知不觉中受影响，谁的错？

再次，招聘人员的形象问题。这关乎招聘人员自身的专业和素养问题，有些招聘人员不是专业的HR人员，可能首次参加现场招聘，觉得自己特厉害，在现场或态度傲慢，或着装很有个性化，现在是人才的双向选择，你只是万千招聘方中的一员而已，需要真正人才的企业也不少。从这点也可以折射出一个企业的企业文化或人文素质。

然后，招聘人员要提前挖掘企业的优势之处，便于在进行双向沟通时，扬长避短。

最后，校招结束后，应届生入职了，HR是否随时跟进应届生的工作生活动态？个人觉得招聘不仅仅是人招进来就完事了。

企业是提供人才发展的土壤，如何提升自己的品牌形象？

个人觉得对于求职者来说，企业的品牌形象有如下几点：

① 质量品牌，产品质量可靠，则侧面透露一个企业的专业度，可以看出是否具备发展潜力。

② 企业文化品牌，企业文化环境代表着应届生未来进入企业后所处的环境是否能够开心快乐工作。

③ 职业生涯规划，应届毕业生自身不一定有清晰明朗的自我规划，但是如果企业能够提供一份清晰的职业生涯规划，那么对他们来说也是一个对自我需求的再次认识。

所以企业在面对校招时，亦不能苛刻要求应届毕业生如何如何，我们检讨了企业自身的问题了吗？应届毕业生进入企业时，企业为应届毕业生做了些什么？既然他们是一张白纸，那么我们企业是如何在这张白纸上描绘的呢？①你们企业的应届毕业生是否都清楚自己的岗位职责是什么，每天该做什么事情，该和谁联络下一步事宜，我需要做到什么标准等等？②应届毕业生表现不理想，原因在哪里，企业分析了吗？企业关心过这张白纸的思想动态码？企业传授过描绘的技巧了吗？

写到这里回头看，发现自己的思绪点乱。亦如这双向选择一般，我们各有各的追求，各有各的要求，可是我们为何不互相让一步，和谐生存呢？

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