【08月22日打卡总结】答:1、没有2、小王
作者 布丁小子
2013-08-22 08:38
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A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事:这不,在本月的绩效反馈面谈时,赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧,如“汉堡包”原理、“BEST”法则等,但业务员小王就是不买账,认为赵经理所说的那些绩效问题,自己并没做得不好,表面上虽制订了绩效改进计划,但实际其本人并不认可。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事:这不,在本月的绩效反馈面谈时,赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧,如“汉堡包”原理、“BEST”法则等,但业务员小王就是不买账,认为赵经理所说的那些绩效问题,自己并没做得不好,表面上虽制订了绩效改进计划,但实际其本人并不认可。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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答:1、没有
2、小王这类问题的处理,本人见解如下:
首先,分析下小王现象,产生的原因是绩效改进计划,停留在理论知识层面,导致绩效改进计划与公司实际工作想脱节。由此可见,A公司绩效考核尚处于初级起步阶段,考核团队缺乏实战经验。
其次,先找他们经理沟通,深入探讨原因,收集全面考核资料,详细分析小王详细情况,重新拟制面谈计划,本次面谈我作为HR部门参与面谈。一方面,减轻赵经理的压力,为他树立更足信心;同时,通过参与面谈,多倾听基层的声音,挖掘考核工作不足。
最后,我想谈点制订绩效改进计划的注意事项:
绩效改进计划一定要有实际操作性,要有“行详细步骤”。如果停留在理论上,改进计划根本没有存在的必要。根据员工现在的发展水平,绩效改进方案的指导性一定要强,最好是能详细到具体的每一步骤。绩效改进方案可以与计划目标制定相结合,也可以独立制定,目的都是为了员工的绩效提高计划目标的范围较大,既包括了以前做得好的日常工作内容,也包括了需要提高的改进内容。与之相比,绩效改进计划虽然也是根据上一阶段绩效考核结果而制定的,但其更具有针对性,是着重针对绩效低下的原因而制定的。在实际工作中,由于时间等因素的限制,可以将制定绩效改进计划与计划目标相结合,通过一份计划反映绩效改进方案。绩效改进方案关键是要控制过程。任何方案都需要付诸实施,绩效改进工作可以有各种各样的计划,但是改进的过程只有一个。绩效改进能否成功,关键就在于是否能控制改进的过程。只有各级主管在过程中给予员工指导和帮助,修正改进方案,才能保证绩效改进的效果。
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