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绩效反馈和绩效面谈是绩效结果出来后，应该必须和谨慎操作的一个环节。首先，HR应该要注意绩效反馈面谈中需要谈到什么，谁来谈，怎么谈。其次，如何让绩效反馈面谈有效果。
首先，绩效考核结果应该是公开的。绩效考核标准应该是公司的各个层面可接纳的和大家觉得是必须和有用的，而不仅仅是公司高层管理者单方面所需要的。其次，考核结果即使全部达标，是否还有成长的空间，如何成长；考核结果如果和目标是有差距的，差距产生的根本原因是否清晰。
对于参与面谈的人选，建议以其直属上司为主，HR为辅助的配合方式。在正式的面谈开始前，HR和主谈的负责人需要沟通。面谈的单个个时间不应该超过15分钟/人，面谈的中心应该为如何进一步的改进绩效和帮助员工达到目标而不是对于绩效结果的指责和追究责任。绩效面谈仅仅只能针对绩效指标的差异形成的原因以及改善的办法，而不应该让员工感觉他纯粹只是绩效结果负面责任的承担者。
绩效面谈的前奏应该是员工在当期绩效过程中，管理者对于他的关注度。如果一切都只是建立在绩效面谈的基础上，而缺乏了绩效过程中的管理和关注，员工自然觉得你会离他很远，根本忽视了他的困难以及他工作中的外围因素的变化，一旦形成了这样的模式，绩效面谈只会越谈越抵触。
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