解读HR为何无法掌控薪酬体系

作者 jolin100... 2013-10-21 16:21 942

民营企业一个突出的问题是薪酬体系的“失控”，这也是导致员工离职的原因之一，即员工的个人发展无法与薪酬体系相匹配。那么，为什么民营企业的HR通常无法掌控薪酬体系呢？可以从企业层面和HR自身层面两方面进行分析。

一、企业管理层面：

1、薪酬制度不健全

在民企中，很多公司根本没有一个完整的薪酬制度，工资的结构更是缺少合理性、市场性、科学性。各项奖励、年终奖金没有一个标准，全凭老板一句话，管理的层面还停留在人制而非法制。与老板关系好的，听话的奖金就多一点，老实的、不常与老板沟通、汇报的就少发一些。

2、规章制度得不到有效执行

民企中即使有薪酬制度、有体系、有政策也是形同虚设，也常不能得到切实、有效的执行与落地。这与严肃性不够，还没有足够认识到薪酬体系的重要性，因而薪酬管理的随意性较大有关。

3、领导的命令代替了规章制度

在民企中，很多情况不是按章办事，而是根据老板的命令做事，在老板的命令与公司规章制度存在冲突的时候，也没有人敢给老板提出建议。情况有：

（1）公司高层领导的风格问题，这是最根本的原因，也是最难的障碍与突破。

（2）公司的内部管理没有一个长远的战略眼光，当企业发展迅速时，老板只注重市场与销售，而把非营销部门忽视了。结果员工开始离职、不满意了、抱怨了、消极怠工了。结果才发现公司的激励机制出了问题，但发现的时候已经晚了。

（3）企业重视结果公平而忽视了过程公平，薪酬制度建设其实质是为了实现过程公平，很多企业老板在搞薪酬体系时总是神神秘秘的。他们不知道薪酬建设就要让不同层面的管理者积极参与进来。只有得到认可的薪酬体系才有可能实施。

（4）制度的制订人是老板，带头破坏的人还是老板。HR只不过是一个宣传、操办的部门，没有将HR的价值真正提升到一个企业战略与合作伙伴的层面。

二、HR自身管理层面：

1、薪酬体系设计与组织绩效没有完全匹配

在设计薪酬体系时，HR往往只站在自身的角度来考虑薪酬设计因素，却忽略组织战略与组织绩效。薪酬的目的就是要解决内外部公平的问题，同时又要考虑到组织效益、利润等因素，所以HR伙伴们首先要了解企业经营状况与所处的发展阶段，制订与企业发展相吻合、相挂钩的薪酬体系。

2、薪酬体系建设的定位、原则不明确

（1）制订薪酬体系首先要清楚，为什么要建立？（2）是公司薪酬水平低于市场水平还是企业内部自行调整？（3）制订薪酬是激励部分人员还是尽可能多的人员？（4）为了留住关键岗位的人员与核心岗位人员？（5）规范薪酬管理机制与吸引外部优秀人才的加入？

3、HR专业技能不够强，沟通、影响力不够

由于HR自身缺少各类的专业技能、相关业务部门的信息、组织战略，所以在与企业老板沟通的时候就很难与老板达成一致，无法去影响老板、说服老板。HR要想驾驭自己的专业领域，除了拥有过硬的专业知识与操作经验，还需具备对组织内各个业务流程深入了解与分析、了解组织不同阶段发展的需求、了解各个层级真实的需求的能力。这样在制定薪酬结构时，才能不完全依赖咨询公司。

了解上述原因，HR才能针对性地解决问题。制定出合理的薪酬体系，并真正着手实施。

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