【08月22日打卡总结】动之以情,晓之以理,
作者 王思懿
2013-08-22 08:51
320
A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事:这不,在本月的绩效反馈面谈时,赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧,如“汉堡包”原理、“BEST”法则等,但业务员小王就是不买账,认为赵经理所说的那些绩效问题,自己并没做得不好,表面上虽制订了绩效改进计划,但实际其本人并不认可。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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动之以情,晓之以理,明之以法
一、 动之以情:
遇到不认可绩效成绩、反馈结果的员工,我们应该先从侧面了解了解一下员工的背景,生活经历、个性特点、人际关系等等,做好充足的准备工作。在绩效面谈的时候,态度要和善,能站在员工的角度,分析其绩效特点、完成情况,先表扬其绩效突出的地方,再主动询问绩效差的目标是不是有背后的故事呢?或者有非主观的因素在?如果果真有其他的原因,可以尽量人性化、艺术化的处理。达到员工百分百满意肯定也是很难的,至少要让员工感受到公司对其个人生活、绩效成长的关怀,让其了解到绩效管理的背后,是为了鼓励员工创造尽可能高的绩效成果。
二、 晓之以理:
先动之以情,打出情感牌、关怀牌,伸手不打笑脸人,双方放下姿态,气氛就好起来了。通过绩效反馈面谈,了解其绩效弱点,针对其绩效差的目标进行逐项的深入分析,通过和有同样绩效目标的员工绩效成绩的对比,了解其短板和差距。通过培训、学习、沟通、引导,进行有针对性的改善。制订的个人绩效改进计划一定要得到员工本人的认可,首先也是能够得到大众认可的,如果员工不认可,是什么原因,体现在哪个方面,有问题不怕,抽丝拨茧,一个一个的解决,怕就怕不去解决问题,看到问题堆在那儿就头痛了,退缩了。道理人人都会懂,关键在于讲道理的方式和方法。
三、明之以法:
这里的“法”其实提的是绩效管理制度、公司管理制度等等明文规则。先动之以情,再晓之以理,汉堡包吃完了,得画大饼了。我们需要向员工重申一下绩效管理制度,展望一下其发展前景、生涯规划。我们要强调,绩效目标总有不合理不公正的地方,我们正是要通过反馈、面谈来了解,下次的绩效目标研讨会可以邀请这些员工参加,参与制订了绩效目标,会加深对绩效管理的理解,配合工作也会轻松的多。有时候目标的适当调整是为了全局观,为了更长远的发展前景。不应该着眼于眼前的个人利益,而是应该把目标放长远,通过绩效改进、个人努力,今日的短板将成为明日的闪光点!
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