【08月22日打卡总结】A、说明他们的沟通就

作者花卷麻麻更新于：2013-08-22 09:34 373

内容来自 2013-08-22 打卡话题

A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事：这不，在本月的绩效反馈面谈时，赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧，如“汉堡包”原理、“BEST”法则等，但业务员小王就是不买账，认为赵经理所说的那些绩效问题，自己并没做得不好，表面上虽制订了绩效改进计划，但实际其本人并不认可。那么，请问：
1、你们公司有没有类似的情况发生？ A、有 B、没有
2、遇到这种情况，你会怎么来妥善处理？请分享你的经验和看法

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A、说明他们的沟通就存在问题，赵经理虽然运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法与技巧，如“汉堡包”原理、“BEST”法则等，肯定没有真正用到点子上，只是生搬硬套了，好的绩效面谈是让员工来反馈，多说话，而做为赵经理应少说话，多引导，多鼓励为主，引导小王提出绩效改进的方案才是好的，这样他也会朝着改进的计划努力；

B、小王不买赵经理的账还有可能是赵经理平时处事不公，绩效考核没有做到公平公正；

C、赵经理没有真正起到带头作用，而是用强硬的态度去命令下属做事情；

D、赵经理能力未能服众，可能在业务上小王比赵经理表现更出色，小王不服；

E、小王与赵经理之间存在误会；

F、绩效指标理解存在歧义等等的原因；

G、缺少员工绩效申诉途径和高层审核系统，小王有了意见得不到重视和解决，久而久之形成逆反心理，影响绩效目标实现；

1、与优秀的员工面谈。与优秀的员工面谈要以鼓励为主。因为优秀的员工在职责范围内的工作做得很好，并且有很多别的员工没有的优点，所以一定要先对优秀员工的表现加以认可，多了解一些做的好的方面，以便在其他员工身上推广、学习。 2、与一直无明显进步的员工面谈。这样的员工要帮助其分析原因，找出问题的所在。如果是目标太低，帮助其制定更高一些的目标；如果职位不合适，帮其调换一下岗位；如果是工作方法不对，就要帮助其找方法。 3、与绩效差的员工面谈。与绩效差的员工面谈是一件很头疼的事。绩效差的员工通常很难面对低分的事实，但部门主管却要让他们不得不面对。有的员工可能会自卑，有的员工可能会不认可，面谈可能会发生冲突，所以部门主管一定要具体分析绩效差的原因，不能一概而论。 4、与年龄大、工龄长的员工面谈。这类员工可能曾经为企业做出过贡献，可能接受新知识、新技能比较慢，因此可能绩效不高。对这类的员工要先肯定他们曾经的贡献，但也要让他们知道过去的成绩不能代表未来，绩效考核是有客观依据的，因些要帮助他们接受现实，缩短差距。 5、与有防御心里的员工面谈。这种情况，部门主管会经常碰到。当员工被指责绩效不佳时，第一反应就是否认，谁都不愿意承认自己不好。做为部门主管，就要解除这种防御心里，就要注意面谈技巧。

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