【08月22日打卡总结】绩效考核虽然在中国企

作者 qingdaed 2013-08-22 09:27 400

内容来自 2013-08-22 打卡话题

A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事：这不，在本月的绩效反馈面谈时，赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧，如“汉堡包”原理、“BEST”法则等，但业务员小王就是不买账，认为赵经理所说的那些绩效问题，自己并没做得不好，表面上虽制订了绩效改进计划，但实际其本人并不认可。那么，请问：
1、你们公司有没有类似的情况发生？ A、有 B、没有
2、遇到这种情况，你会怎么来妥善处理？请分享你的经验和看法

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绩效考核虽然在中国企业导入时间不长，但普及速度却是相当惊人，还有比普及速度更惊人的是绩效考核结果总是不能让人满意。绩效考核像一剂壮阳药，普遍感到阳气不足的中国企业纷纷争相购买。吞服这剂猛药后，不同企业的药物反应迥然不同。个别的服后得意的说“我好他也好”，但绝大部分服后认为“疗效不如广告！”。笔者从事绩效考核多年，认为无论企业在谈到绩效考核时，说的如何有效，当真正让他谈谈他的企业实施的绩效考核有何疑惑和不足时，总是会让他滔滔不绝。很显然，目前中国的企业实施的绩效考核，都是痛并咬牙坚持着。2006年，国家人力研究中心做了一次调查，认为比较满意的不到35％。我怀疑这35％的也有违心的成分。绩效考核让人不满意是不争的事实，肯定会有人困惑：那为什么企业还都抱着不放呢？很显然，没有绩效考核企业会怎样呢？！绩效考核很难争论出个结果，但绩效考核的必要性已无容置疑，要不然就不会作为上市公司的一个重要指标了。就像足球比赛有误判一样，让人不满意同样是绩效考核的魅力所在。试想，有哪一个管理理论和工具让人十分满意呢？4P、5S、6西格玛、ERP还是TQM等等，都有不尽人意的地方。只不过，没有绩效考核这么让人敏感，所以绩效考核作为一种管理工具，就显得越发让人讨厌。在企业对绩效考核的称呼很多，有人将其比喻为企业的安全带：有用但不想带，因为他让人不舒服；有人将其比喻为企业管理者的缰绳：领导愿用，员工肯定烦透了；有人将其比喻为烫手山芋，生怕放在自己手里想法尽快传出去，尤其是人力部门；有人将其比喻为鸡肋：食之无味，弃之可惜！当然也有领导把其比喻为樱桃树：好吃，难栽；也有领导把绩效考核当作政治工具，大搞政治斗争！绩效考核为何让人不满意呢？可能是很多人特别是领导者困惑的东西。我认为至少有以下几点： 1.绩效的定义。虽然绩效成为许多人的口头禅，但问其什么是绩效，他未必能回答得出来。绩效是结果，是行为，还是素质等等，是仁者见仁智者见智。就像管理和经营这样的概念一样，没有统一的定义，根据企业的战略目标和领导的个性等有关系。 2.绩效的特性。绩效有三性：多因性、多维性和多变性（应该还有差异性）。因此绩效注定是很难测评出准确结果和先后顺序的。若把绩效考核比喻成一项体育运动的话，她不是百米赛跑，结果让人心服口服；她更像艺术体操，评委评出的结果和运动员、教练员已经观众心里的结果肯定不一样。 3.绩效考核的效果和结果应该由谁来评价？绩效考核的作用，应该由企业的领导或者董事会、股东来评价。但进行测评绩效考核满意度时，企业常常让员工当评委。你让感觉最不舒服的人当裁判，你还能得到好的的评价吗？我认为，评价一个企业一般要从员工、股东、客户和社会几个维度来评价，绩效考核应该主要为股东服务，应该由股东和董事会来评价。但也不能只关心结果而忽略企业文化和人本管理的问题，因此我认为应该主要由股东、公司领导、管理部门和员工代表老评价，而且要分配不同的权重。 4.若从员工角度来评价绩效考核，不满意的原因可以由公平理论来解释。根据公平理论，任何人都认为自己的贡献比实际贡献大，比别人的贡献大。因此，由考评体系或者说评委评出的结果肯定让被考核者认为“不公平”。 5.什么是满意？满意本来就是一种感觉，因人而异，因企业文化不同而不同。但考核结果，是一种确切的结果，关乎个人利益和前程的结果，因此要让被考核者说满意，除非都升职都加薪。很显然，什么让我收益并且最收益，我就满意谁吗？！ 6.企业领导对绩效考核的定位和理念认识问题，以及由此带来的绩效管理体系执行的走样和走形问题，也是导致不满意的原因。 7.绩效管理体系的缺陷和培训不到位问题。起草绩效考核体系的对此理论不精通，自然导致绩效考核流程不科学不严密，操作性不强，甚至南辕北辙，效果肯定不好；再者好的绩效体系只能说明领导和人力部门认识到位了，若培训不到位，大批的直线经理和被考核者不理解不认同，这样的考核环境，如何保证绩效考核深入人心？ 8.公司基础管理不匹配，考核人信息掌握不到位，主观意识作崇等等也会严重影响绩效考核的效果，自然也会导致不满意的结果。当然，绩效考核的问题还有很多，关于产生绩效考核不满意度原因也还有很多，笔者认为这都不妨碍绩效考核在企业的作用和价值。绩效考核作为一种相对比较容易操作和见效的管理工具，只要企业认识到位，定位准确，操作得力，措施配套，持之以恒，一定能够使企业的员工和团队学习力和竞争力逐步增强，并与企业管理、企业文化等彼此互动，共同推动和促进公司战略目标的实施和公司价值的实现。

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