1、有。
2、(1)一般公司到HR去处理绩效面谈的问题时,就已经是因为员工不认可绩效面谈的评价了,因此要做的第一件事,就是分别和员工及他的直属主管,或者部门负责人进行沟通,先分别了解他们的想法和理由,并先核实事实,这样才好在下一步的面谈中处理员工的申诉。
(2)需要核实如下问题:员工的工作任务及评价标准是否已经明确并达成一致;员工是否明白自己的表现符合或不符合工作要求;员工与其直属主管或部门负责人之间的分歧在哪里;造成分歧的主要原因;直属主管或部门负责人对员工评价的依据是否符合公司的考核要求等。
(3)就了解到的情况与员工沟通,对于其关注以及不认可的焦点加以分析和解释,同时,要解释清楚其岗位全部的绩效考核指标、要求、衡量标准,要将核实收集来的实际数据和资料向员工公开并解释。
(4)在绩效面谈中还遇到过的问题是自身绩效改善,但是员工也总会与其他员工相比,而在相对的绩效评估中,直属主管与部门负责人也总会将几个员工相比作出评估。为了相同岗位的评估尽量客观和准确,应该按员工的实际情况,对于指标制定时,有一定的区分。比如对于业务员的考核,指标可以都包含营业额,但是对于所负责区域消费量较大的业务员,营业额可以适当定高一些,衡量的标准可以稍高些,而对于所负责区域欠发达,消费量向来较低的业务员,营业额可以定低一些,衡量的标准也可以适当放低。在之后的绩效指导中,也引导他们将注意力放在自身的绩效改善中,而不是不区分实际情况互相比较。