【08月22日打卡总结】遇上这种员工确实挺头
作者 税税
2013-08-22 09:56
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A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事:这不,在本月的绩效反馈面谈时,赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧,如“汉堡包”原理、“BEST”法则等,但业务员小王就是不买账,认为赵经理所说的那些绩效问题,自己并没做得不好,表面上虽制订了绩效改进计划,但实际其本人并不认可。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事:这不,在本月的绩效反馈面谈时,赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧,如“汉堡包”原理、“BEST”法则等,但业务员小王就是不买账,认为赵经理所说的那些绩效问题,自己并没做得不好,表面上虽制订了绩效改进计划,但实际其本人并不认可。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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遇上这种员工确实挺头痛的。既然己经发生了,咱还得迎难而上。
首先应系统分析考核方案及指标是否科学合理,当然任何再科学的绩效考核也有不足之处,如果不是大问题,那么我们就得肯定它、执行它。绩效考核的目的不在于考核员工,考核只是手段,提高绩效才是目的。我们得让员工明白,绩效考核的最终目的,不是评判你的工作做得好与不好,而己帮助你发现问题,提高绩效,发展自身。
其次,既然是销售部的员工,那么绩效的指标是很容易量化的,咱们以销售业绩来说话。铁睁睁的事实,你没有完成目标业绩就是没有完成,任何狡辩都无用。承认了自身的差距后,咱再分析原因,是哪方面的不足而影响了业绩。
再者,将团队中通过绩效考核发现问题从而提高业绩的例子,教于该员工慢慢思量。有了成功改进的案例,我想员工多少都会动心吧。
这些仅是我的想象,我没有处理过此类事务,呵呵
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