【08月22日打卡总结】1、B、没有2、还是
作者 董婷
2013-08-22 10:00
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A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事:这不,在本月的绩效反馈面谈时,赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧,如“汉堡包”原理、“BEST”法则等,但业务员小王就是不买账,认为赵经理所说的那些绩效问题,自己并没做得不好,表面上虽制订了绩效改进计划,但实际其本人并不认可。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事:这不,在本月的绩效反馈面谈时,赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧,如“汉堡包”原理、“BEST”法则等,但业务员小王就是不买账,认为赵经理所说的那些绩效问题,自己并没做得不好,表面上虽制订了绩效改进计划,但实际其本人并不认可。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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1、B、没有
2、还是先来分析一下具体原因吧:
一、公司的问题。
如果公司的绩效考核是评分制的,那么你打出来的分,就有可能是人情分。要不大家的分数都差不多,要不跟领导关系不好的分数就会低。这样的评分制、打分的方法,表面上看很公平,实际上不仅不公平,而且还很消极,有不买账的也很正常。如果公司的绩效考核制度都是错的,那不管你采用什么样的工具,都不可能有正确的结果。
二、部门主管的问题。※※※
绩效面谈的方法要因人而异,不能生搬硬套。面谈时应该根据员工的个性、特点选择不同的方法时行交流。举几个例子:
1、与优秀的员工面谈。
与优秀的员工面谈要以鼓励为主。因为优秀的员工在职责范围内的工作做得很好,并且有很多别的员工没有的优点,所以一定要先对优秀员工的表现加以认可,多了解一些做的好的方面,以便在其他员工身上推广、学习。
2、与一直无明显进步的员工面谈。
这样的员工要帮助其分析原因,找出问题的所在。如果是目标太低,帮助其制定更高一些的目标;如果职位不合适,帮其调换一下岗位;如果是工作方法不对,就要帮助其找方法。
3、与绩效差的员工面谈。
与绩效差的员工面谈是一件很头疼的事。绩效差的员工通常很难面对低分的事实,但部门主管却要让他们不得不面对。有的员工可能会自卑,有的员工可能会不认可,面谈可能会发生冲突,所以部门主管一定要具体分析绩效差的原因,不能一概而论。
4、与年龄大、工龄长的员工面谈。
这类员工可能曾经为企业做出过贡献,可能接受新知识、新技能比较慢,因此可能绩效不高。对这类的员工要先肯定他们曾经的贡献,但也要让他们知道过去的成绩不能代表未来,绩效考核是有客观依据的,因些要帮助他们接受现实,缩短差距。
5、与有防御心里的员工面谈。
这种情况,部门主管会经常碰到。当员工被指责绩效不佳时,第一反应就是否认,谁都不愿意承认自己不好。做为部门主管,就要解除这种防御心里,就要注意面谈技巧。
三、员工的问题。
如果这名员工平时不努力工作,面谈时也不配合,自己也没有执行改进计划,这样的人最考验HR的专业程度。
首先,签字确认。
在入职时就让他签定劳动合同,并将绩效考核的方案做为合同的附件,同样履行法律效力,员工本人签字认可。如不服从绩效考核的规定,甘愿受罚,直至辞退。
其次,对员工进行培训。
包括企业文化、绩效考核制度。让员工融入到企业中来,认同企业绩效目标,认可部门和个人绩效考核指标,支持部门主管的工作,执行绩效改进计划。
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