绩效工作好不好,绩效面谈很重要,而绩效面谈涉及到三方面的利益——员工、部门负责人、公司(主要是人力资源部代表),我们在绩效面谈中主要面临:
1、通常代表公司利益的人力资源部也不太理解公司的经营方向、不太了解其他部门的业务导致对公司政策导向把握不准,对部门负责人及部门真实人员任职要求把握不准,以致在绩效面谈时难以给予员工绩效改进的意见和建议;
2、代表部门利益的部门负责人不重视,不善于辅导下属,有时通过绩效考核打压那些不听话的下属,导致绩效面谈和绩效改进方面所收集的信息不真实,有时反而成为部门负责人排除异己和提拔终于自己人的工具;
3、员工本人,常常会存在两种人,一种是个性强烈个性,成为部门负责人和很多同事心目中的不安分守己的成员,一种是完全服从领导安排,成为领导忠实粉丝的人,这两类人是绩效面谈中的难点和重点,有时很难把握。
针对以上情况我们的做法是:
1、设立绩效面谈意见收集箱,在绩效考核结束后员工可以提出自己的意见和建议,由总经理安排专人负责收集和整理,并对特别事情和人员进行专门的了解;
2、人员资源部的人员到各部门去轮岗,熟悉各部门的业务;
3、人力资源部负责人努力将人力资源部培育成公司的战略合作伙伴,参与到公司的重大事务决策中,能清晰把握公司经营目标和政策导向;
4、建立适合公司内部的素质模型,明确各岗位的人员任职标准;
5、建立后备人才培养机制,并对部门负责人在后备人员培养方面进行考核和督导。
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