我认为,既然是反馈面谈,就要以反馈为主,把下属对绩效的看法、意见表达清楚,包括绩效管理制度、流程、指标、目标、计分办法、结果运用、打分部门等,也包括对自己工作过程的努力情况、工作心态、同事配合、领导支持、上下工序情况等,让下属尽量以事实和数据说详细,主管可时而点头或引导其深入思考或默默记录,从下属的发言中找到问题中的问题,以进一步引发下属去想改进绩效的办法,这样层层递进式的引导是需要每位主管应该掌握的技巧。
有个别反馈面谈,特别是在部门工作相对清闲时,参加面谈人员有意无意,就容易让面谈偏离主题,古今中外、天南海北的胡吹乱扯,在外人看来好不热闹、气氛好不轻松,最终也形成了绩效改进计划表,这似乎一切都很正常,然而,这样的面谈既误时更误人,不能形成较为适用的绩效改进计划。
以上情况如果让HR部门来监督,真还不容易看出究竟来。我认为,既然是部门主管,一定具备相当的整体素质,就应当把宝贵的时间用在工作计划和合理安排上,同时对下属要做到严格要求,自身要时时作表率。如果平时就注意绩效反馈,形成了改进计划,如此走形式的反馈面谈就可以取消;如果工作量这段时间不大,也要认真对待反馈面谈,节约时间,把精力和时间尽量用在即将到来的后面工作上,提前计划好、准备好,才可能让工作取得更好的业绩。对此,HR部门或公司领导要时刻加强引导和宣讲,在公司里树立合理利用时间、安排时间的习惯,对浪费时间、上班做与工作无关的事进行不定时监督和适当处理。