【08月22日打卡总结】分析:员工不认同反馈
作者 雨滴里的海
2013-08-22 15:02
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A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事:这不,在本月的绩效反馈面谈时,赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧,如“汉堡包”原理、“BEST”法则等,但业务员小王就是不买账,认为赵经理所说的那些绩效问题,自己并没做得不好,表面上虽制订了绩效改进计划,但实际其本人并不认可。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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分析:
员工不认同反馈结果,大类可以划分为1.员工个人原因2.主管问题3.方式方法。
(1)员工个人原因主要有:
该员工业务能力突出,资历深,在部门中有较高的地位,单纯不服气。或者认为,自己受到了主管不公正的对待,个人情绪化。
对策:主管平时要对该员工多留意关注,并且要持互相尊重,支持鼓励的态度。私下交往,要表示器重,希望他帮助自己,共同把部门业绩不断提升。从感情上与员工拉近。实际工作中,要公平,公正,公开,对事不对人,时刻提醒自己,抱着提高团队业绩,真诚对待每个下属,不能有厚有薄,分三六九等。
(2)主管的问题的主要原因表现在:
处事确有不公,搞远近亲疏;个人的管理能力和业务能力不能服众;主管的绩效成绩未有与员工进行双向沟通,而是凭印象,拍脑袋。
对策:1.主管处事的公正公平对整个团队起到了重要的作用,但是人也有喜好和厌恶,主管也不能免俗,这时候除了个人修养提升外,培训计划里还有要领导者心态,修养的培训,或者有些类似画一样的宣传语或者工艺品放办公室个,不经意的敲打一定有用。
2.能力不足的话,首先HR这边要反省一下,当初的招聘指标是否适当,是否尽到了考察甄别的作用?后续要多留意。在职中要加大力度对此主管的培训,尽力培训和指导,同时对该主管的绩效考核的指标设计也要注意。
3.绩效推行前除了与各部门领导人确定好流程,指标,方式方法也要进行沟通,要强调平时多关注员工,而不能为了考评而考评,应付了事,否则只是浪费了公司的资源,没有任何意义。
(3)最后一个是方式方法的问题,主要是:
太遵守汉堡包,BEST原则,实际过程,不会变通。只有适合的才是最好的,管理者要及时注意来自沟通者的反馈,另外一个沟通一定是双向或者多向的,一方不叫沟通。自己要少说多听,是配合支持监督的角色。具体来说以我偶像的方法结束。
不管用什么方法,我认为,绩效反馈面谈是以反馈为主,让被考核者小王来反馈、多说话,赵经理少说多听、多用简短语句引导小王思考。赵经理可以这样来进行“小王,今天我们利用一点时间来谈谈本月绩效的事情,我们共同找些办法,下月争取更好的绩效,先听听你对本月做得让你满意的地方”。然后“经过我观察和一些事例证明,你确实比上月在这些方面做得更努力和出色,要继续发扬啊,再看看,在哪些方面如果公司给予更多支持或我们共同再努力些,会做得更出色呀,比如某某方面”。这时,小王一定会讲出“希望某某给予支持和配合就好了”之类的话,哪怕明知小王努力不够,也不要在这个时候“挑明”,因为业务员他都是聪明的明白人,以后就可以在这方面给予“更多的时间关照和加大监督检查”就可以的。对其他相对突出的问题也用此法带出来、如法炮制。
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