A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事:这不,在本月的绩效反馈面谈时,赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧,如“汉堡包”原理、“BEST”法则等,但业务员小王就是不买账,认为赵经理所说的那些绩效问题,自己并没做得不好,表面上虽制订了绩效改进计划,但实际其本人并不认可。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事:这不,在本月的绩效反馈面谈时,赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧,如“汉堡包”原理、“BEST”法则等,但业务员小王就是不买账,认为赵经理所说的那些绩效问题,自己并没做得不好,表面上虽制订了绩效改进计划,但实际其本人并不认可。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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经理和员工两方面的原因都找一找.HR需要与该员工先聊一下,了解一下员工的想法.
经理方面:
1、是不是有不服从的地方,比如业绩比如为人方面.如果经理在业绩或为人方面不能服众,
如果是这方面的原因,HR也需要与经理沟通一下工作细节
2、是不是考核流程或办法有不合理的方面,如果这样可以共同协商讨论修改考核流程。但没修改之前,考核方案是员工认可的。不能不执行。修改后的按新的执行。
员工方面:
1、对考核流程办法理解有偏差,这样HR要吸取教训,之前加强培训沟通
2、自我认知比较高,请员工说明自己哪方面做得不错,自己的先进方法是什么。有必要开个部门全体会一起讨论一下工作方法。让他自己意识到自己的问题。
如果该员工确实业绩有问题,又不承认且承担。这样的人就要考虑是否留用了
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