【08月23日打卡总结】前面基础的都没应用到

作者小雨点09 更新于：2013-08-28 17:12 923

内容来自 2013-08-29 打卡话题

绩效考核结果的应用，除了前面几天讲到的薪酬激励、人员调配、培训提升外，还可以延伸到HR管理的各个方面，如人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣贯、员工行为和价值观引导等，有心的企业和HR在对绩效结果的扩展应用上，正尝到越来越多的甜头。那么，请问：
1、上述的其它扩展应用，你们公司有做吗？ A、有 B、没有
2、如果有，做了哪些扩展应用？具体是怎么做的？请分享你们的经验和做法
如果没有，结合企业实际，你会选择开展哪些扩展应用？打算怎么来做？

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前面基础的都没应用到位，更进一层次的就可想而知了。

很遗憾的，只能说没有。

绩效考核结果的应用延伸到HR管理的各个方面，如人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣贯、员工行为和价值观引导等。

前提条件是绩效考核结果是可取的，是可应用的。

1、绩效结果可以应用在岗位分析的梳理，进而可以应用在人员的招聘选拔。公司目标是有变动的，部门部署是有调整的，员工工作内容也会作相应调整，在绩效结果出来后，一定周期内可以对工作内容进行岗位分析，这个环节可以借鉴PDCA循环。公司人员的招聘选拔有的是公司内部竞聘，有的是从外部招聘，通过绩效结果应用后的岗位说明书更能够贴合当下，贴合所在岗位。现实很多情况就是岗位说明书与绩效考核内容、考核指标不相匹配，有好多的岗位说明书并没有经过实际工作分析或者实际工作检验，只是凭想象中拟定出来的。这有点类似于理论+实践（理论指最初拟定的岗位说明书，实践就是绩效考核）。只有对所缺岗位的职责、性质了解的清楚，才能对人员去更精准的匹配。

2、员工的试用期管理，这个可能很多企业用的比较多，因为有一个试用期转正的过程，试用期考核，考核合格后，转正，考核不合格，继续试用还是劝退还是其他怎样。（员工在试用期期间，作为公司方也不是可以轻易辞退的）。在试用期间，无论是所在部门负责人还是新员工都应该清楚自己的岗位职责，并且在试用期期间，主要的考核点是什么，作为部门负责人或者另外安排的师傅，如何来引导新员工进入工作状态，达到工作要求，以便能按期符合转正的条件。当然，在做员工试用期转正的绩效考核时，最好要提前做，不能等到快转正时开始做，等到考核结果出来时，已经过了转正的日期，那时公司就会显得比较被动。

3、另外如题所说的（员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣贯、员工行为和价值观引导），这个需要公司有的良好的企业文化，企业文化的沉淀，同时公司在员工入职时就对员工的职业生涯有较好的规划，能形成系统性的更好了。通过绩效与这些文化、战略、行为进行融入。

路漫漫其修远兮……

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