【08月23日打卡总结】没有也不见得是坏事，

作者痴平 2013-08-23 08:39 348

内容来自 2013-08-23 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对绩效反馈与面谈有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的绩效反馈与面谈操作现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问：
1、目前你公司的绩效反馈与面谈存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？

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没有也不见得是坏事，至少不会产生这问题那问题，类似于“无官一身轻”啊，这可能就不是改善和油化的问题了，就是要建立了。路漫漫其修远兮…… 1、体系流程的建立梳理。在绩效体系建立中应该就包含绩效反馈与面谈，绩效管理制度中应该就有体现说明，最起码要做到“有理可依，有据可查”。如果已经建立的话，经过实际检验后，如发现有不合理的地方可以进行适当梳理，但作为制度最好不要经常性修改，这样显得不够严肃。 2、绩效反馈与面谈的时间点。时常会听到说，要把握住那个点。绩效反馈与面谈也不例外，要抓住那个时间点，当然这种情况，一般提早不太可能吧，最起码也要等绩效结果出来吧；推迟的可能比较多一点，公司事情多，部门事情多，总的一句话就是领导忙、员工忙，大家都忙，主要是领导忙哈。在绩效结果出来之后，部门成员的绩效反馈与面谈最好能在三天之内完成。原因一：这时正好有这样的气氛；原因二：表明领导的重视度，这样员工也会比较重视；原因三：反馈面谈的及时性也是为了绩效改进的及时，如果拖太久，绩效改进也就会推迟，而下一轮的绩效已经悄无声息的开始了。 3、形成书面材料，并有双方签字。实际很多情况就是：领导把下属叫过来，聊聊，反映下情况，寄一些话语，就结束了，这样有种太随意的感觉，不够重视这样的交流。要形成书面材料并签字的原因：谈话内容有针对性且不容易跑题；双方都清楚谈话目的及要达到的要求；有一定正式感，表明大家都是认真对待这件事；签字表明双方的认同，有一定的责任感；为下一次的检查做到有据可查；材料存档，为以后的晋升、转岗等一些调动性提供依据；员工在公司个人成长的记录，同时记录了领导的指导带领的依据。 4、良好的组织氛围。公司呈现一种良好的健康的积极向上的氛围，大家在各个团队中在互助中进行良性竞争，对领导的沟通将会减轻不少负担。平时的工作很重要，不能等到有事的时候才想起，事前的控制很重要。 5、适当的培训辅助。可能有些领导不善于沟通啊、或者沟通方式方法不对啊，如何进行绩效面谈啊……等等，在平时就要加以培训辅导，包括对员工也是需要有一些培训跟进，比如心态、什么是绩效、绩效的意义……，平时就要做一些有针对性的培训。

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