【08月23日打卡总结】虽然，我们公司没有明

作者 austinxh... 2013-08-23 09:28 303

内容来自 2013-08-23 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对绩效反馈与面谈有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的绩效反馈与面谈操作现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问：
1、目前你公司的绩效反馈与面谈存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？

展开

虽然，我们公司没有明确的绩效反馈和面谈，但我还是想尽份自己的微薄之力。对于绩效反馈、面谈与诊断，我个人倾向于以目标为导向的过程管理。有如下建议： 1、从思想上对绩效重新认识。绩效，是为实现公司目标，对个人或团队、部门的成绩、效益做出的评估。这种评估，可以成为公司在市场竞争中的利器，也可以成为提升个人能力、升职加薪的方法和途径。这种认识，可以由公司上层领导召开公司全体大会，也可以层级传达，但层级传达效果肯定会有折扣。 2、提高绩效的实用性，物有所用。金子再光亮，口渴的人在沙漠里面也不能变成水喝。因此，绩效之所以在一些公司不受重视，是因为大家不了解绩效的作用和效果，不论是因为操作不当，还是制度不合理。所以，我们只有把绩效和公司的战略目标相结合，使它能够变成利益，变成大家增长工资的有效凭证，才能被公司重视，被大家理解。 3、过程控制、目标具体化。任何目标的实施，必须一个良好的实施计划，才能确保目标不是梦想。计划的实施，我们可以使用BSC方法，结合MBO方式，遵循SMART原则，让计划尽量具体、能够出效果。 4、绩效过程的监督、成立绩效监督小组。绩效小组的成立，是确保绩效目标的实现，过程困难的解决。监督小组长可以由公司上层领导担当，减小实施阻力。另外，中间考核实施有争议或变动，由绩效小组仲裁。 5、设置绩效结构、如个人绩效和团队绩效相结合。现在都讲究的团队目标，个人再厉害，团队目标没实现，对于部门来说，依旧是一个失误。另外一方面，个人绩效和团队绩效挂钩，也有促进相互之间帮助交流的因素，能让团队在一定效应内，更像团队看，而不是积木小屋。 6、绩效反馈结果的处理和面谈。反馈的目的是为找出工作中的不足和优势，继续改进和发扬。而反馈可以制定相关流程，由人资部相关人员和各部门联络人一起开展。具体的实施过程，昨天有谈到，大家从各个方面做了细致分析，这里就不再赘述。 7、制定合理、公平的奖惩制度。这方面包括、相关人员培训、制度改进等等。有奖有惩、无规矩不成方圆。制度一旦实施，就不因个人或者权威而人为改变，导致制度空置、行动计划流产。最后，提醒大家：不论结论和构思多么巧妙，都需要坚定不移的行动来保障。万事开头难，特别是刚开始做绩效的公司，阻力会很大，所以先从思想下手，从上而下实施。特别要提到的是：公司对于绩效相关人员的选择至为重要。事在人为，所有的事情，不同人去执行，即使方法相同，目标相同，结果也可能大相径庭。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。