【08月23日打卡总结】1、目前你公司的绩效

作者 ZDQLXH 2013-08-23 11:50 338

内容来自 2013-08-23 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对绩效反馈与面谈有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的绩效反馈与面谈操作现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问：
1、目前你公司的绩效反馈与面谈存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？

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1、目前你公司的绩效反馈与面谈存在哪些问题？ 1）存在有时绩效考核反馈面谈的准备工作不足，临时叫到办公室或会议室等匆忙与被面谈者面谈的现象。 2）存在绩效考核反馈面谈的沟通技巧不足，双方产生争吵，不欢而散的现象。 3）存在绩效考核反馈面谈的培训内容不全面，培训没有侧重点的现象。 4）存在绩效反馈面谈者是否是个积极倾听并给予员工肯定的心态，而是面谈者表达完自己的看法或先给员工一顿批评的情形。 5）在绩效反馈面谈中，存在不能及时了解员工最在意的事，在面谈沟通中不去关注员工在工作、生活上最介意、最关心的事件。 6）存在着已约好被反馈面谈者，却临时改变面谈计划的情形，将面谈计划打乱，工作程序扰乱的情形。 7）绩效反馈面谈过程中，存在着面谈目的性不明确的情形。 8）绩效反馈面谈过程中存在老好人或不愿承担责任的推诿情况。 2、具体你会怎么来改善和优化？ 1）考核反馈面谈准备工作不足现象：针对此种现象，做好与面谈者的协商、协助、沟通工作，面谈时的需要提前约定的时间、选择好约定的地点，以宽松让人放松的地点为易，还有就是需要提前准备的茶水、水果等，再有就是绩效反馈面谈时收集的相关资料或证据，做到在面谈过程中以事实为依据，做到预备好被面谈者需要改进或发展的计划，通过反馈面谈后的改进达到不断提高被面谈者的绩效水平等等的设想准备工作，都是为面谈营造一个良好的沟通氛围。 2）考核反馈面谈中因为沟通技巧不足，而产生争吵，本人的看法是首先是双方所站的角度和立场问题，面谈者要有一个包容大度的心态，多从一个旁观者的角度去分析和思考问题，面谈时双方一定要建立和维护彼此之间的信任，清楚表明此次面谈的目的，并鼓励被面谈者主动讲明自己想法、主张、观点，面谈者做到认真倾听并理解对方的话语，相信任何的沟通技巧，都远不如抱着一颗真诚的心，去与被面谈者沟通来的更直观。 3）考核反馈面谈培训内容不全面：绩效考核是针对整个企业，涉及到不同部门和不同人员，因此反馈面谈者也会存在着各人面对被面谈者不同的心态反映。例如技术或开发部的责任人需要对员工作反馈面谈，却存在着不善言词的情况，针对这种反馈面谈，首先提前做好面谈问题的大钢提案；其次如何就面谈的提案找到一个好的切入点；最后就是如何掌握应对面谈过程中的出现的突发状况，同时千万别忘了营造一个好的面谈氛围和调整好面谈者的心态。细节决定成败，因此面谈培训内容一定要涉及到不同面谈者的性格、个性等，同时也要就面谈过程中出现异常时的应对技巧进行培训、讨论或角色演练。 4）反馈面谈者是否抱着积极倾听的心态与被面谈者沟通，在沟通交流的过程中并给予员工工作中的付出和能力以肯定的表态，而不是在面谈刚开了个头，或就某一问题被面谈者刚表达出自己的想法或观点时，就被面谈者打断后，夸夸其谈自己的主张或意见，要吗对被面谈者的工作付出一棒子打死，而不去从中发现被面谈者工作中的亮点或为工作积极付出的态度等。在面谈过程中做好一个倾听很重要，与被面谈者将打开话题后，引导被面谈者将绩效考核中的问题讲明自己的看法、观点，或对考核过程中有什么不同见解或不理解的地方，同时在开始面谈沟通时，对被面谈者工作中的付出努力和工作态度等，要首先给予充分肯定，在面谈过程中就被面谈者的工作不足，最好以建议的方式或交流的分享方法，谈谈自己的观点作为比较，这样被面谈者更容易接受，也能更意识到自己的不足，比直接批准被面谈者更能起到良好的示范作用。 5）对于绩效反馈面谈中，如何做到了解员工最在意事这个问题，我想群内的各位卡友们也许碰到过，因为即是反馈面谈，肯定存在着关于考核中所存在的问题，即是考核，同理存在着被考核人的利益得失问题，这也是个比较敏感的问题。因此，作为面谈人在面谈的过程中一定要留意倾听被考核者在考核过程中的需求及考核过程中发现生的问题，这样才能了解并掌握到被面谈者在考核过程中对考核存在着那些最在意的事，为考核改进或下次考核做好辅助，完成真正的通过反馈面谈改进考核计划和帮助员工成长的过程。 6）对于约好被反馈面谈者，却临时改变面谈计划的局面，本人的建议是即然面谈计划是面谈者在工作中，提前就已安排并约定好的，面谈者就应当对自己的工作安排负责，做到准时约定面谈为。如果是因为临时突发状况或紧急情况，面谈者也要通知被面谈者，并说明原由，同时安排副手和HR代替自己，作好面谈交接去参加面谈，否则就是对被面谈者不尊重和给被面谈者造成不良影响，产生对面谈不好的看法等意识。 7）绩效反馈面谈一定要有面谈的目的性，不能把面谈当作双方的一种东扯西扯的拉家常或东家长西家短的聊天了。即然约定了被面谈者就绩效反馈面谈，面谈前一定要准备好要面谈的内容、方案，并想好通过绩效面谈想达到一种什么样的效果和起到一种什么样的目的，比如工作效率提高、目标业绩达成、工作方法的改变……,在面谈过程中围绕要面谈的内容或方案，双方就被面谈者存在的问题，达成一致，最后取得面谈所要的结果，这才是为何需要本次面谈的目的。 8）绩效反馈面谈时，不妨碍有人充当老好人或不愿承担责任，相互推诿的现象。有些面谈者不愿得罪人，在工作中挣只眼闭只眼，相信不少企业特别是国内的企业或多或少的都存在着这种现象，这恐怕就是我们的国情。面谈也是管理中的一项基础工作，每个被面谈者因为绩效考核不过关或不，又没有做到面谈沟通，最后极可能就会被淘汰开除，等同于面谈者剥夺了被面谈者成长或改正的机会，被面谈者永远不会感激老好人的面谈者或记住面谈者；面谈也是一种增强部门、上下级间的沟通与交流方式，通过考核结果后的反馈面谈，可以在反馈面谈的过程中，通过沟通与交流，指出被面谈者的不足或闪亮点之处，做到未来或下一步工作中努力、加强改进的目标和方向，为被面谈者在未来的成长提供一个好的改进计划、改正错误、缺点的建议，从而在今后的考核竞争中赢取目标或取胜，面谈者同时也收获了团队和员工的尊重和承担了自身职责。绩效反馈面谈作为企业基础管理的一个过程，将反馈面谈结果运用到提高和改进企业的管理和决策中，对提高、改进企业管理和提升企业人员将会起到激励的作用，也更加的起到激励员工的士气，这也正是做好反馈面谈的真实目的性。

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