【08月23日打卡总结】关于考核结果的应用，

作者阳光心情 2013-08-23 16:58 1150

内容来自 2013-08-26 打卡话题

员工薪酬激励

根据考核结果来给员工发放绩效工资、奖金及调薪，是绩效考核最为普遍的应用。有了考核结果，绩效考核工资该给多少、奖金该怎么发、调薪又该如何调等等，不同企业可能各有各的做法，那么，请问：
1、根据考核结果来发薪和调薪，具体你们是怎么做的？
2、应该怎么来发放绩效工资（奖金）和调薪才更有激励效果？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。

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关于考核结果的应用，其实也有点纠结，跟之前的考核和薪酬是紧密联系的，简单分享一下：
一、具体的做法：
1. 绩效工资分为两个部分，一部分是个人绩效，另一部分是公司绩效；
2. 个人月工资里面有一定比例的绩效工资，按当月实际绩效得分来核算绩效工资，80分以上才有资格参与核算，80分以不参与；
当月个人绩效工资=绩效工资基数*当月绩效考核得分（80分以上）；
3. 全体人员有100-500不等的公司绩效（职位越高，公司绩效金额越大），公司绩效得分是一样的，根据当月公司业绩达成情况来确定；
4. 连续半年个人绩效得分85分以上，可以参与评先、调薪等，前提是公司绩效平均不低于75分；连续半年个人绩效得分低于70分，会给予降薪；
5. 根据绩效结果，有调薪和调职两种方式：调薪是工资级别的调整（按照薪资级别标准），职务不变；另一种是调职（一年调整一次，特殊情况除外），职务调整，薪资也随职务进行相应的调整；
二、绩效如要起到激励效果，个人有几点看法：
1.绩效体系较健全，考核过程公开透明，这样被考核人会认可考核结果；

2.薪酬体系比较健全:这是实施绩效的基础，如果薪酬体系不健全，即便考核结果被认同，最终还是会不了了之，起不到激励作用；
3.绩效奖金独立于工资之外：如果包含在工资之内，只会让人产生变相克扣工资的印象，很多公司在面试的时候谈的工资是按绩效工资达到100分来计算的，如果拿不到满分就相当于低于面试约定的工资标准，相当于运用的是减法；而如果绩效奖金是额外的，就有额外挣到钱的感觉，是加法；
4.个人绩效与部门绩效捆绑：个人绩效奖金获得的多少，取决于个人绩效结果和部门绩效结果，一荣俱荣一损俱损，公式如下：
个人实际绩效奖金=绩效奖金基数*个人绩效*部门绩效
公式中，个人绩效和部门绩效都是百分数形式，比如7月份，张三个人绩效达成90%，而所在部门绩效是70%，那么张三7月份绩效即为63%（90%*70%）
5.自由选择绩效等级：同一个岗位设置3-6档绩效等级，不同的等级奖金基数和考核标准都不相同，等级越高，奖金越高，考核标准也越高，这样既能容许能力稍差的人得高分获得心理满足，也能让有能力的人快速的上升，得到他应得的薪资
6. 年终与日常绩效挂钩：月度绩效成绩占年终考评80%的权重，年度综合考评占20%的权重（主要是年度个人绩效改善情况、能力提升速度等方面）

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2024-09-18 17:51

全部评论(37) 我参与的评论

35楼 jessicahbl

我觉得你的第5点非常有创新性，所以我想请假下，这个具体操作过程是如何？在执行过程中是否会带来工作量的增加？如能收到回复，将十分感谢！

2013-12-06 13:58:54 回复赞(0)

34楼小卢5

我是刚刚在做关于绩效方面的工作，如果公司已经把处了销售业务以外的考核制度，让我来整理，如人力资源，财务（会计、出纳）、库房、司机、商务部（商务部长、商务专员）工程部（工程部部长、技术员）我应该注意哪些方面呢？怎么样才能做得更完善并且还有升上空间？你有什么好注意嘛？

2013-08-30 21:05:56 回复赞(0)

33楼沙漠王

不错，设定不同等级的绩效，可以让人看到努力的方向与结果。

2013-08-26 22:28:40 回复赞(0)

32楼花瓣泪

学习，谢谢

2013-08-26 19:44:31 回复赞(0)

31楼小多

支持

2013-08-26 18:10:34 回复赞(0)

30楼 cloudzhao

学习并支持！

2013-08-26 16:49:05 回复赞(0)

29楼芝麻粒

个人来说，我相对认同您的操作模式，现在大部分公司的考核基数其实就是工资的一部分，让员工觉得就是变相扣钱。我觉得个人部分是可以预留部分加以考核，但这个比重不用太大，真正激励的应该要以公司、部门是否超额完成公司年初设定的目标，若超额完成，对不同业绩的员工应该是如何激励的。对于以上，还想请问，你们的绩效奖金基数是如何制定的？谢谢！

2013-08-26 16:27:23 回复赞(0)

28楼蓝比紫蓝

来学习支持下，自由选择绩效等级的效果不知道怎么样

2013-08-26 15:13:40 回复赞(0)

27楼 Frank2020

学习

2013-08-26 15:00:36 回复赞(0)

26楼春萍

很赞同你个人看法中的3、4和6点。但5中自由绩效等级在实际工作中你操作过吗？感觉很给自己增加很大的工作量？

2013-08-26 14:55:48 回复赞(0)

25楼顺心而为

首先谢谢您的分享，个人也比较同意关于绩效激励的6个观点！

2013-08-26 14:15:05 回复赞(0)

24楼 Amiee78

谢谢，学习了

2013-08-26 13:24:34 回复赞(0)

23楼秋天的蒲公英

谢谢分享，学习

2013-08-26 13:02:14 回复赞(0)

22楼 caosucui

“同一个岗位设置3-6档绩效等级，不同的等级奖金基数和考核标准都不相同”,似乎是第一次看到这样操作的，感觉思路不错，操作上会不会有难度，能提供更具体的考核标准参考吗？

2013-08-26 12:43:08 回复赞(0)

21楼 Mr.Mark

学习！

2013-08-26 12:34:18 回复赞(0)

20楼乙文

中午好，阳光心情，学习了，

2013-08-26 12:20:22 回复赞(0)

19楼敏敏特穆尔

谢谢分享~！

2013-08-26 12:02:16 回复赞(0)

18楼人事小刘

想请教一下您，公司绩效这块儿跟个人绩效有关系吗？还是说只依据于公司业绩情况？望不吝赐教，非常感谢

2013-08-26 11:30:58 回复赞(0)

17楼 408464565

学习了，感谢分享

2013-08-26 11:27:57 回复赞(0)

16楼 Charlotte2013

4.个人绩效与部门绩效捆绑：个人实际绩效奖金=绩效奖金基数*个人绩效*部门绩效
比如7月份，张三个人绩效达成90%，而所在部门绩效是70%，那么张三7月份绩效即为63%（90%*70%）

这样子会越乘越小，加重了部门绩效的作用，也就是个人绩效即便是100%，部门绩效是70%，而个人实际绩效就只有70%。
个人意见认为应分别对个人得分和部门得分进行权重，这样会更合理一些。比如个人得分90分*70%权重+部门得分70分*30%权重＝84分。

2013-08-26 11:15:47 回复赞(0)

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