【08月24日打卡总结】如何做好绩效反馈面谈
作者 小王子与玫瑰
2013-08-24 09:33
465
绩效反馈与面谈是绩效管理中不可或缺的重头戏。通过绩效反馈与面谈,主管与员工之间就绩效问题进行良好深入的沟通,总结得失,鼓励做得好的方面的同时重点分析总结绩效短板问题,并一起制订下一步的绩效改善计划,达到不断提升员工绩效、规范公司绩效管理操作的目的。那么,怎么来进行绩效反馈与面谈?操作有哪些技巧和注意事项?遇到主管不愿做绩效面谈、员工不认同绩效面谈结果等特殊问题怎么办?等等,本周的打卡学习,我们就围绕“绩效反馈与面谈”的主题就以上问题点进行了广泛的深入学习讨论,其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴学习,现大致总结如下,希望对你有所帮助和启发。
绩效反馈与面谈是绩效管理中不可或缺的重头戏。通过绩效反馈与面谈,主管与员工之间就绩效问题进行良好深入的沟通,总结得失,鼓励做得好的方面的同时重点分析总结绩效短板问题,并一起制订下一步的绩效改善计划,达到不断提升员工绩效、规范公司绩效管理操作的目的。那么,怎么来进行绩效反馈与面谈?操作有哪些技巧和注意事项?遇到主管不愿做绩效面谈、员工不认同绩效面谈结果等特殊问题怎么办?等等,本周的打卡学习,我们就围绕“绩效反馈与面谈”的主题就以上问题点进行了广泛的深入学习讨论,其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴学习,现大致总结如下,希望对你有所帮助和启发。
展开
如何做好绩效反馈面谈?
如必须由主管亲自操刀面谈;注意面谈细节和氛围的营造(时间、地点、开场白);对事不对人,多谈行为和事件描述,少轻率评价;面谈方式和技巧可借鉴“汉堡包原理”和“BEST”法则等。更重要的是不生搬硬套理论和工具方法,要根据不同员工个性特点及性格有针对性地采取不一样的沟通方式,面谈结束后别忘了要达成一致的绩效改进计划
:如何帮助员工制订绩效改进计划?
1、收集员工绩效考核各类数据、资料、表格及关键事件记录等,做好前提摸底准备;2、通过绩效面谈,就造成员工绩效问题存在的不足进行分析并达成一致,造成员工绩效不佳的原因有内因和外因,外因如公司制度政策及流程氛围等,内因是员工的态度、知识或技能、做事方式方法等,一项一项来剖析去解决;3、就不足因素讨论寻找合适的解决办法和改善举措,如公司相关制度流程有问题,那就反馈给相关人员,并跟踪答复意见;员工态度有问题改态度、缺什么知识或技能就补什么、并明确培训举措和时间等。最终形成一份有行动举措、实施时间表、责任人、检查人、实施进度反馈意见等内容的改进计划表,计划表要经主管与员工双方签字确认,各留一份以备实时对照检视完成状况,并给一份到HR部门,HR也要进行跟踪和检查。
部门主管不愿做反馈面谈,怎么办?
1、绩效考核方式过于形式化,主管排斥不认同而不愿谈;2、主管绩效面谈能力不足而又缺少相关的技能培训,主管不会谈而不知怎么谈;3、绩效考核评价标准模棱两可,结果不够量化清晰,再加上缺乏足够有力的关键数据、行为和事件支撑,很难于跟员工尤其是绩效表现差的谈绩效考核结果,更别说绩效改进计划了,主管因此不敢谈,因为一谈就容易谈崩。可见,多半是公司的绩效考核本身出了问题,这就需要我们从绩效考核的方式方法、考核指标制订、目标确认、考核过程记录及结果统计等系统层面来改善绩效考核的各类问题,同时加强主管们的绩效面谈专业技能的培训,双管齐下,共同改善才能根本地解决此问题,而做好这,也需要营造和培养一个良好的绩效文化。
员工不认同反馈结果,怎么办?
1、绩效考核指标定性太多、定量不足,导致考核结果评价不清晰,员工理解和主管不一致,认为自己做得不差,只是主管评价有问题;2、员工认为造成绩效结果不佳的原因更多的是外部客观原因或公司内部制度流程的问题,而不是其本人的原因,对考核结果不认同;3、考核目标制订出了问题,员工认为目标定得太高或标准太严,再怎么努力也很难实现;4、主管本身沟通方式有问题,未能很好掌握沟通面谈技巧,导致员工误解等等。纵观这些原因,其实也是绩效考核系统性的问题,我们需要更为全面宏观的思维来解决它。
绩效反馈与面谈诊断与改善
周五是自我检讨与反省改善日,许多卡卡都对自身所在的企业绩效反馈面谈存在的问题进行了总结梳理,问题有很多,无外乎是“没有绩效面谈、面谈流于形式、主管不愿面谈、员工不认可面谈结果、面谈没有成果”等。究其原因,还是整个绩效考核体系不够完善的原因所至,尤其是缺乏对绩效反馈面谈重要性的正确认识、面谈前准备工作做得不足、面谈技巧和方式方法的培训不够、对员工个性研究不够和沟通方式欠缺变通、面谈目标和成果意识不强等问题。而要解决这些问题,不是一朝一夕的,需要我们持续地去改善。可见,做好绩效反馈面谈,做好绩效管理,任重而道远啊!卡卡们,一起努力吧!
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
想薪资翻倍?先升级简历!
你的简历是否已过时,无法展示你真正的价值?即使暂时不找工作,也该为未来的机会做好准备。我们的AI简历优化服务,快速升级你的简历,让你的技能与经验焕发新光彩,助你在职场中脱颖而出,开启加薪之路!
2024-09-18 17:51
查看更多干货公益直播
关于作者
学的是会计专业和市场营销,目前却在做人力资源的工作。之前做过小集团的财务总监,也在保险公司做过一线的业务员多年。是能成长..
今日打卡案例
3032 已人打卡
【招聘管理】面试前什么都要问清楚的求职者,还约吗?
完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
【08月24日打卡总结】如何做好绩效反馈面谈
写文章
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了