【08月26日打卡总结】绩效考核的目的之一也

作者蓝比紫蓝 2013-08-26 16:32 1165

内容来自 2013-08-27 打卡话题

人员调配与优化

绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作，不同企业可能各有各的遵照标准和做法。那么，请问：
1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的？
2、操作中有哪些工作技巧和注意事项？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。

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绩效考核的目的之一也是为了为员工的晋升、降职、调岗、辞退等人员调配提供依据，因此对于考核结果的应用体现如下：

一、晋升：

晋升条件有几种：晋升岗位空缺、能满足晋升的岗位要求、业绩突出。而业绩是否突出的考核主要来源于绩效成果，当晋升前一年的平均绩效得分在80分以上，晋升前三个月的平均绩效绩效得分在85分以上，方可满足晋升条件。而落实到员工，主管以上的晋升一方面岗位有限，另一方面要求董事长同意，难度则要大的多，主管以下的晋升由总经理或分管副总审批即可。当一段时间绩效特别突出，晋升又因岗位有限的情况下，我们会采取调薪、奖金或额外福利的方式来奖励。比如销售部门第一季度业绩最优秀的五名业务员，我们给予了十天的带薪休假，费用在一定额度内全额报销。

二、降职：

对于员工的降职，其实我们是很难掌控的，晋升容易，降职太难，一个不好就会造成人员的流失，甚至引发劳动纠纷。而被降职者本身的职务越高，操作难度越大。一般来说，目前主要在车间班组长类的岗位，有进行降职的先例，体现在：工作态度消极、岗位难以胜任、绩效成绩较差。这里的较差是指连续三个月绩效考核成绩在75分以下。这几年来，职能部门主管以上岗位只操作过一起成功案例，也是体现在岗位胜任度较差、绩效成绩落后，在部门领导与HR部门进行共同研讨后，新招聘了一名主管，而原主管降为副主管，薪资暂时不变，岗位工资差别很小，这其实也是案例能成功的原因吧。

三、调岗：

调岗的操作，也和岗位有关系。难招聘的岗位、职务较高、技术性及专业性较强的岗位是不可能会调岗的。而公司目前的调岗有二种情况：第一种是被调岗者本人申请，经主管领导同意、被调部门领导同意，在薪资保持不变的情况下完成；第二种是公司决定，岗位胜任度一般、绩效成绩较差，这里的较差同样是指连续三个月绩效考核成绩在75分以下，经一定的辅导和培训后，绩效改进提升有限而完成的，这种情况同样需要调动前后部门领导的同意，当然有一方如果不同意，也是可能进行沟通完成的，呵呵~~~~调岗位一般是体现在职能部门的一般员工及生产一线普通员工，实际操作中，以应届毕业生占的比例较多，当然调岗的沟通也是非常重要的，了解员工的认可度，注意沟通技巧，相对降薪，调岗还是比较容易被接受的。

所以说，在绩效成绩较差的情形下，将进行绩效改进的帮扶及培训，如果仍然难以胜任岗位，优先考虑调岗，其次将是降薪，最后才考虑降职。

四、辞退：

在新版劳动法的压力下，辞退员工是需要勇气的。当然面对绩效成绩特别差（连续三个月绩效成绩在60分以下）、工作态度极端消极的极少部分员工，我们将会采取劝退的方式。如果单纯绩效成绩差，工作态度、为人处事还过的去，我们也会进行帮扶、培训。如果经过一段时间（一般是三个月）的考核、培训，绩效成绩仍然较差，会优先考虑调岗，调岗仍不胜任，才会考虑劝退。

这里不知道是应该庆幸还是悲哀，普通员工特别是一线员工，对于被辞退大部分人都会认为是理所当然的，试用期内更甚。之前公司有几起辞退员工引起劳资纠纷的案例，归根结底其实是很小的事情引发的，所以我们在年度绩效调整的时候，对部门及事业部负责人岗位KPI里一率加入了部门离职率一项，为了避免员工自行离职的影响，指标控制在一定范围内。

画了张图,总结一下:

【08月26日打卡总结】绩效考核的目的之一也 :