【08月27日打卡总结】绩效考核结果第二个广
作者 钢笔水
2013-08-27 09:50
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绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作,不同企业可能各有各的遵照标准和做法。那么,请问:
1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的?
2、操作中有哪些工作技巧和注意事项?结合企业实际,请谈谈你的看法和实操经验。
绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作,不同企业可能各有各的遵照标准和做法。那么,请问:
1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的?
2、操作中有哪些工作技巧和注意事项?结合企业实际,请谈谈你的看法和实操经验。
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绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作,不同企业可能各有各的遵照标准和做法。那么,请问:
1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的?
2、操作中有哪些工作技巧和注意事项?结合企业实际,请谈谈你的看法和实操经验。
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实际操作中,我们将考核目标数字化,明确化;并且每个人登陆系统,将半年度目标(我们叫做GOAL plan)输入到系统中,之后主管根据半年的工作量,细化到个人,调整目标计划,使其合理。
1 调岗:在一个岗位做满12个月(资深或者经理需要18个月),可申请内部调岗,且只要用人部门同意接收,理论上,当前的领导必须放人;
2 晋升:根据半年的个人目标计划,查看完成情况,超过80%的员工。根据此项数字会决定下半年的工作量,以及升职和薪酬调整幅度;
3 降职:无法完成个人计划,或者部门的任务完成度不足60%,经过部门辅助学习和培训,仍然无法完成,我们将和员工商谈,调整工作职责,但是一般我们会给员工很长的适应期,人性化管理;
4 辞退:无法跟上脚步,绩效低于40%,或者和部门同事无法相处下去,我们将启动辞退预备案(需要非常谨慎,一旦启动,会对员工情绪造成影响),有专门的HR经理负责此项事务,部门经理约谈--核对绩效目标--员工约谈--协助成长--一个月考核期---协调离职。
操作不足:目前我们几乎没有降职,只有少数几个人进入辞退流程。且系统刚上线,对于目标的数字化管理,要加强与各部门经理的培训与沟通,让他们了解数字化考核的好处,争取支持。
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