【08月28日打卡总结】Ｂ、没有　　绩效考核

作者 maggie20... 更新于：2013-08-27 10:25 598

内容来自 2013-08-28 打卡话题

员工培训提升

绩效考核结果应用之三就是分析员工绩效短板，找出影响其绩效不佳的知识、技能等不足之处，通过开展有针对性的教育和培训提升来帮助员工改善未来绩效，此举也是绩效管理之根本出发点。那么，请问：
1、你们有没有针对性地开展员工绩效短板培训？A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？效果如何？
如果没有，若让你来做，你会怎么来操作？结合企业实际，请谈谈你的想法。

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Ｂ、没有

　　绩效考核结果应用之三就是分析员工绩效短板，找出影响其绩效不佳的知识、技能等不足之处，通过开展有针对性的教育和培训提升来帮助员工改善未来绩效，此举也是绩效管理之根本出发点。我们公司暂时没有做这一块，这归根到底是由于绩效辅导沟通由于理念性远大于操作性，为此成为了绩效考核中的短板！如果让我来做。我将从以下几个方面开展工作：

一、分清对象差异，有针对性实施沟通。

1、对于完成工作所需知识及能力较缺乏的员工，需要给予较具体明确指出员工的不足及改进方向，同时可以给予相应书籍作为学习参考并明确改进时间及效果，帮助其把要完成的工作分解为具体的步骤，并跟踪完成情况。

2、对于具有完成工作的相关知识和技能，但是偶尔遇到困难或问题的员工，需要给予指导性意见及指引，及时帮助员工走出困境，解决员工的困惑。

3、对具有较完善的知识和专业化技能，而且任务完成顺利的员工，应做到及时给予鼓励，令其继续保持良好的工作状态，再接再励。

二、巧用沟通方式，达成沟通效果。

　　沟通很多种方式：有书面报告、会议沟通和一对一面谈沟通等。使用哪一种沟通须都依其当时的情景而定，把握每一种沟通的优点达到沟通效果。

1、书面报告是对于绩效不佳的知识、技能等不足之处，通过开展有针对性的教育和培训后，由员工使用文字和图表的形式向部门领导报告学习收益、感悟、对自身存在问题的分析以及未来的改进方向等。由于书面报告不需要主管和员工面对面或将人员集中起来，因此不会对主管和员工的工作时间安排造成很大困难，尤其当员工和领导不在同一地点时，定期报告制度是非常有效的沟通方式。但是由于书面报告一般仅仅是信息从员工到领导的单向流动，缺乏管理双方双向的交流，很容易使沟通流于形式。作为报告制的补充，管理者和员工的直接面谈或电话沟通等其他的非正式沟通方式也很必要，有效沟通可以解决复杂的或难以解决的问题。

2、会议沟通可以提供更加直接的绩效考核短板培训沟通形式，可以满足团队交流、团队成员取长补短的需要。同时，主管可以借助会议沟通更好地向团队成员传达公司的战略目标及未来的发展方向，指出问题所在、表彰做得出色的员工，做到及时激励、发挥榜样的力量、创建赶超的良好团队氛围。但切忌开成批判会、训话会、一言堂、拌嘴会;在会上讨论一些共同的问题，不针对个人;鼓励员工自己组织有关的会议，邀请部门领导列席会议;做好会议记录，并在会议结束后发放到相关人员。

3、一对一面谈沟通是绩效辅导中比较常用的绩效考核短板培训沟通方式。它的优点有：面谈的释放可以使部门领导和员工进行比较深入的沟通;面谈的信息可以保持在两个人的范围内，可以谈论比较不易公开的观点;通过面谈，给员工一种受到尊重和重视的感觉，同时让员工感受到领导的关怀成长、促进成长之心，这样比较容易建立部门领导与员工之间的融洽关系从而达到有效沟通。

三、绩效考核短板培训的注意事项。

1、因人而异：明确目的，掌握员工近期的思想动态和工作情况，做好准备工作。

2、就事论事：对事不对人，客观分析问题，不涉及员工个人品德和性格问题。

3、褒主贬辅：鼓励为主，批评为辅，维护和激发员工工作积极性。

4、明确目标：就辅导成果确定下阶段工作目标。

　　综上所述，本人认为绩效考核短板培训的主要是沟通，只有加强绩效结果互动培训，才能真正达到解决问题的目标。

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