【08月27日打卡总结】1\看人力需求。每月
作者 三百六十五
2013-08-27 17:10
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绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作,不同企业可能各有各的遵照标准和做法。那么,请问:
1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的?
2、操作中有哪些工作技巧和注意事项?结合企业实际,请谈谈你的看法和实操经验。
绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作,不同企业可能各有各的遵照标准和做法。那么,请问:
1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的?
2、操作中有哪些工作技巧和注意事项?结合企业实际,请谈谈你的看法和实操经验。
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1\看人力需求。
每月底或年底,HR招聘专员都会汇总公司人力资源需求情况,经HR经理批准后,在公司内部进行公告,以吸引公司内部有能力、有意愿、绩效考核优或良的员工前来报名应聘,然后通过笔试、面试或者公司领导特批进行晋升或调岗、转岗。不能满足时从外部招聘。
2、 分情况处理。
员工异动包括调岗、转岗、晋升、降职、降级、辞退等,简述如下:
(1)晋升:报名基本条件是“该员工有晋升报名应聘、绩效考核结果是优或良、今年到目前为止无记过以上处分”,绩效考核结果、笔试、面试权重分别为60、25、15,综合得分在前3名,如需求人数少于3人,则取第1名,如第1名因其他原因改变晋升想法,则取第2名,以此类推,如需求人数多于3人,由依序往下录取。
(2)调岗、转岗:如平级调岗或转岗,满足的基本条件是“员工本人报名调或转、相应二个部门领导基本同意、员工绩效考核结果达到中或良以上”,填写调岗、岗申请表,各级领导同意批准即可。如考核结果为一般或差,则可能向较低级岗位进行调或转,需要“直接主管调或转岗前面谈、直接主管与HR共同与相关部门协商”,在员工和相关部门同意情况下办理转或调手续,如果哪方不同意只能进行培训、劝离或暂时不变岗位的处理。
(3)降职、降级:绩效考核结果虽然为优或良,但至目前为止有记过以上的处分,公司规定应当降级、降职处理的,则办理相关手续。如绩效考核结果为一般或差,或有其他违纪行为,达不到劝退处理的,可办理此手续。如员工不接受降职降级,则启用劝退处理程序。
(4)辞退:如员工考核结果虽然为优或良,但有严重违反公司管理制度的行为,经研究应辞退处理;或绩效考核结果为差,岗位人员相对富余时,则可按照实际情况给予补偿后进行辞退处理。为避免其他劳动纠纷和本着“好聚好散、同事不做、友谊常在”的原则,我们都采取劝退、让其自己写离职书的情形,同时出具相关证明,配合其领到失业补助,并积极为其办理其他离职手续。
(5)提醒:以上处理流程、依据和规定在公司异动管理办法中都有明确规定。如果没有具体的规定,而且员工也坚决不同意的情况下,是不能强制处理的。只有修改完善规定并培训、公示后方可实施。
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