【08月28日打卡总结】答：大家周三早上好，

作者好奇的我更新于：2013-08-28 08:09 290

内容来自 2013-08-28 打卡话题

员工培训提升

绩效考核结果应用之三就是分析员工绩效短板，找出影响其绩效不佳的知识、技能等不足之处，通过开展有针对性的教育和培训提升来帮助员工改善未来绩效，此举也是绩效管理之根本出发点。那么，请问：
1、你们有没有针对性地开展员工绩效短板培训？A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？效果如何？
如果没有，若让你来做，你会怎么来操作？结合企业实际，请谈谈你的想法。

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答：大家周三早上好，今日打卡围绕“绩效考核结果应用——员工培训提升”，我就简单与大家分享下关于员工的培训，重点是关于绩效短板的培训。

“一只木桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板”，这是流行的“短板理论”，又叫“木桶定律”。在企业里，这个定律被用的活灵活现，通常是通过绩效考核的手段，发现组织中或者员工身上的“短板”。

今天跟大家分享的培训通过下列几个个案来说明：

一、“态度因素”短板

生产制造业生产现场存在不少员工参差不齐的“短板”现象，个别员工把“违章违纪”当作家常便饭，把“劳保用品不规范穿戴”当作是无所畏惧，工作中产品质量出现差错也是若无其事，这不仅降低了生产效率与产品质量，还严重存在有安全隐患，问题严重性不容小觑。产品质量与安全方面的培训个人认为通过正面的引导已经失去效用了，采用“恶性事故”反面刺激，如引用重大“安全事故现场图片”、“重大质量事故造成损失”作为培训案例。

二、“能力因素”短板

对于因员工能力因素造成的“短板”，采用如下培训与辅导办法：

1、人员配置：对人员的岗位进行合理配置，譬如新老员工搭配，取长补短，形成能力与观念的互补，促进每个员工在团队中充分发挥自己的潜能。

2、对症下药：本着“缺什么，补什么”的原则，加强对员工的教育和培训，如电工，我就培训弱电与强电方面的理论知识，培养排除故障的动手能力；如技术工艺员，缺少的是现场操作的知识，那我们就强制性推进“每日现场锻炼1小时活动”；销售员，语言表达能力与人际沟通能力不够优秀，我们就安排口才训练，安排拓展训练。

3、轮岗办法：其实也是对症下药的概念。某岗位人员的岗位说明书里对岗位胜任能力要求比较高，对本职工作的专业知识要懂，还要懂一些相配套的知识，我们就采用轮岗的办法，培养一专多能的人才。

4、技能比赛：经常组织一些技能比武大赛，促进相互学习，相互提高。举例说明：我们企业某工种某两个班组，各班组员工技能参差不齐，基层管理者感觉培训提高压力比较大，把问题反映出来后，我们就建议搞些技能大赛刺激刺激，人嘛，不是一点追求都没有的，都是要面子的。搞技能比赛一方面提高了大家的集体荣誉感和团队协作精神，另一方面提高了大家的学习热情和动力。毕竟很少有人愿意埋着头被抱怨拖了团队的后腿！

三、要建立培训效果评估的激励机制，激发培训学习的积极性

先说个题外话：不得不说，现在的人有相当大的惰性，不采用很好的激励机制，学习的积极性无法得到真正的提高。做过培训或者是参加过培训的人有没有发现，率先挤进培训室的朋友们都喜欢抢后排座，往前排坐的人是寥寥无几？不知道这是咱们真的谦虚把好座让他人了，还是真的想开小差躲后面了？我是建议要把这一部分人记录下来，到年底考评的时候，评优或晋升环节可以把他们忽略掉哈哈。

建立并完善培训效果评估的激励机制，既是对培训工作的肯定，又是对员工培训效果的检查和监督。通过评估，有利于给参训人员进行准确的定位，把平时培训结果纳入考核作为依据；有利于促进参训容易的积极性等。

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