【08月28日打卡总结】1、你们有没有针对性
绩效考核结果应用之三就是分析员工绩效短板,找出影响其绩效不佳的知识、技能等不足之处,通过开展有针对性的教育和培训提升来帮助员工改善未来绩效,此举也是绩效管理之根本出发点。那么,请问:
1、你们有没有针对性地开展员工绩效短板培训?A、有 B、没有
2、如果有,具体你们是怎么做的?效果如何?
如果没有,若让你来做,你会怎么来操作?结合企业实际,请谈谈你的想法。
绩效考核结果应用之三就是分析员工绩效短板,找出影响其绩效不佳的知识、技能等不足之处,通过开展有针对性的教育和培训提升来帮助员工改善未来绩效,此举也是绩效管理之根本出发点。那么,请问:
1、你们有没有针对性地开展员工绩效短板培训?A、有 B、没有
2、如果有,具体你们是怎么做的?效果如何?
如果没有,若让你来做,你会怎么来操作?结合企业实际,请谈谈你的想法。
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1、你们有没有针对性地开展员工绩效短板培训?
B、没有
2、如果有,具体你们是怎么做的?效果如何?如果没有,若让你来做,你会怎么来操作?结合企业实际,请谈谈你的想法。
我公司暂时还没有来做,但是计划中要做,初步的思路和方向是这样的。
我们将从员工绩效改善计划中入手去总结,因为绩效改善计划,针对性强且较详细,已整理。从中整理出一些共性的短板内容,分为小部门、大部门和公司级三个层级,小部门就是同个部门内共性的短板,大部门是只小部门所述的运作、业务和综管三大部门内的一些共性短板。公司级就是大家都共性的。
找出这些共性短板内容后,根据短板去寻找合适的方式。有的短板部内的工作指导和实操就可以解决,有些通过梳理流程,会议沟通就可以解决,有些是大家都欠缺的,如专业知识、专业技能、心态和技巧等方面,无法通过一些其他方式可以解决的,需要通过培训来解决的。
直接将筛选出的排除后的短板内容,进行归类整理,列入培训计划中,能通过部内培训解决的,尽量通过部内培训解决;有些能通过优秀者带动和交流解决的,通过导师制来解决;能通过给内部培训师培训,让其培训后回到部门进行培训的方式解决;如果不行的,就通过正式培训解决。
合理做好培训安排计划,培训的时间,形式等结合公司和部门的实际情况来合理安排。
HR制定出培训计划后,先给部门管理者确认,在层层往上签批。
有几个原则,员工还是以工作为主,培训主要是服务工作的,所以培训尽量不要暂用员工太多的工作时间;培训对象不要只盯着员工,有些共性的短板可能暴露出部门管理者的问题,所以要培训要分层次,分对象。;培训内容和知识要结合员工工作的实际,让员工学习后即可回到岗位工作可以运用实践,如此效果才会好;加强培训效果的检查和评估。
培训实施、计划适时调整和培训效果及时检测和评估。有些培训计划在实际实施过程中会遇到公司突发情况,要及时进行调整,提前通知。有些培训效果需要分阶段去检测和评估,所以不要做了及时评估后,忘记后续阶段的培训效果评估工作。
培训内容的及时修正,有些短板内容是暂时性的,通过新的工作或是前提的其他课程的培训后,一些短板消失了,而且是之前在筛选短板时没发现的,这时针对中长期的培训计划就需要及时调整。
整个短板培训实施的过程就是个动态调整和修正的过程。需要有专人及时跟进,部门管理者及时配合,员工积极参与
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2024-09-25 11:58
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