【08月29日打卡总结】绩效考核结果的其他扩

作者青青浅调更新于：2013-08-29 08:26 855

内容来自 2013-08-29 打卡话题

绩效考核结果的应用，除了前面几天讲到的薪酬激励、人员调配、培训提升外，还可以延伸到HR管理的各个方面，如人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣贯、员工行为和价值观引导等，有心的企业和HR在对绩效结果的扩展应用上，正尝到越来越多的甜头。那么，请问：
1、上述的其它扩展应用，你们公司有做吗？ A、有 B、没有
2、如果有，做了哪些扩展应用？具体是怎么做的？请分享你们的经验和做法
如果没有，结合企业实际，你会选择开展哪些扩展应用？打算怎么来做？

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绩效考核结果的其他扩展应用

上述的其它扩展应用，你们公司有做吗？ A、有。

绩效管理作为企业科学的管理思想和方法，除了上面比较关联、直接导向的应用以外，在企业的其他方面也是可以起到很好的参考和借鉴作用的。根据我们的实际工作经验，我们可以把绩效考核结果用于以下方面：

一、内部人才的选拔和梯队建设。通用的杰克.韦尔奇曾经说过：为通用选择接班人，我用了几十年，这是我最难做出的决策而不是之一。企业内部人才的选拔和中层管理者的梯队建设(高层内部选拔和外部引进要根据企业的发展阶段来做综合决策)是企业应该建立的一项长效机制，而这样的长效机制评判的重要依据就是持续一段时间的绩效考核结果。

二、企业营销战略的落地。举个例子，C公司是一家产品销售公司，三年前公司的主要营销战略是品牌知名度、市场占有率和销售额增长这样几个关键指标。所以公司在绩效管理上主要针对这些方面去做考核以及其他工作，随着几年市场上的摸爬滚打，C公司在市场上取得了不错的成绩，品牌知名度，市场占有率以及销售额的增长状况都比较良好，那随之而来的销售战略转变为如何持续保持自己的核心竞争力以及盈利能力。那绩效考核的指标转变为顾客品牌体验的满意度和美誉度，销售利润增长率，人均产值的贡献度等。说到这里，大家可能觉得是企业的营销战略决定了绩效考核的思路，其实不然，C公司恰恰是通过绩效考核发现了一些问题，再经过市场验证而在恰当的时期做出的调整。

三、企业文化战略的落地。企业的文化战略及企业的思想、理念、价值观、服务观、人才观、行为作风观等等。如果只是把这些东西做出来，很多时候变成了口号和空谈，而恰恰绩效考核里面的360考核，KBI考核等考核方式，是能够使这些东西更好的作为思想和行为导向在公司传播以及生根并形成习以为常的。