绩效考核的结果,应该反映出考核当期绩效中存在与绩效指标不符、影响绩效指标达成等方面的问题,结果应该是可以考量和可以改善的。如果结果是很空洞且不可考量的,则会严重影响被考核人对绩效考核的作用的认知并且产生抵触情绪,绩效考核也就会越来越表面化。绩效考核的结果虽然体现为绩效工资的多少,但是绩效工资的扣减的受众面如果大于20%,这个绩效考核的方法、指标就存在问题了,会让被考核者认为绩效考核只是用来变相减少员工应得工资的行为,造成公司与员工形成难以调和的矛盾。
对于绩效考核的结果,应该结合绩效结果形成的整个过程,分析结果产生的原因是来自于哪一个方面。不是所有绩效考核未达标的原因都来源于被考核者。由于上级、环境市场等等因素造成的,责任方应该勇于承担责任,避免责任的不合理转嫁。
对于绩效结果的运用,应该是宏观结合微观,主要目的是各方面结合绩效考核结果来完善工作中不利于完成绩效目标的完成的部分,达到后期工作中的改善,而不应该是如同考试一般,注重考核的分数,拿分数讲被考核者分出等级名次,那样和绩效考核的目的是完全背道而驰的,不仅仅由此产生了员工与员工、员工与上司、员工与公司各个方面的矛盾,同时将绩效考核至于了有不如无的悲惨境地。