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一、目前所在公司员工录用与入职办理流程如下：
员工通过复试→HR部门发放offer→员工体检→员工携带相关资料在指定时限内到公司报到→办理入职手续
二、我司在此环节存在风险，奈何未能规范，以下谈谈个人想法。
1、规范录用条件
企业在发布招聘信息时，一要注意措辞。避免发布歧视性信息，如种族、地域、性别、身高、乙肝携带者等；二要诚实守信。不能发布虚假信息；三要信息一致。很多企业往往采取多种招聘渠道，或在不同的网站上发布招聘信息，注意信息发布的一致性；四要存档备查。发布的招聘信息注意做好存档，避免产生纠纷时举证困难。
2、做好入职审查
我国《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
从中我们可以看出，在招聘录用时企业有告知义务，确保求职者了解企业状况，求职者却没“主动”告知义务，换言之，企业在此环节应主动出击，在合同签订前了解求职者的基本信息、教育经历、工作经历等各方面信息，以免发生法律纠纷。
1）基本信息
求职者的基本信息，如是否达到法定年龄，婚育状况，家庭状况，有无犯罪记录等。审查基本信息时要注意把握“度”，不能侵犯员工的隐私权。说到年龄，A司2011年聘用的一退休职工在工作中“猝死”，最后赔偿了事。此类事件屡见不鲜，建议慎重聘用离退休人员。
2）教育经历
学历造假猖獗，企业有必要对员工，尤其是对中高层管理技术人员进行教育经历审查。我司的做法是要求员工在报到时提供专业鉴证机构出具的“学历认证”报告，费用由公司报销。
3）健康状况
此点旨在了解员工身体状况，是否有潜在疾病，职业病等。我司做法是要求员工报到时提供最近三个月内县/区级以上医院的入职体检报告。值得注意的是，法律明确规定不能歧视“乙肝携带者”，因此在招用新员工时，不能以此作为“不符合录用条件”的依据。
4）工作经历
招聘录用时，企业要注意做好背景调查，审查员工的工作经历。主要关注点：
（1）审查工作经历的真实性。具体表现为捏造工作经历、夸大在职职位、延长工作时长等。
（2）审查员工劳动关系现状。入职时可要求员工提供离职证明，个别无法或难以提供者，也需要求员工签份确认书，确认与上家公司已解除劳动关系，若产生纠纷企业不负连带责任等。
（3）审查员工竞业限制现状。竞业限制各地法规大同小异，一般以两年为期。招用中高层管理人才或技术人才时要特别注意此点。
3、慎重发放offer
Offer的性质属要约关系,发出后不宜随意撤消,否则将承担法律风险,因此发放录用通知时注意附上生效条件、失效条款,并对录用岗位职责加以说明。
４、办理入职手续
求职者携带身份证、毕业证、学位证、离职证明等相关资料按指定时间到企业报到，人力资源部门为其办理入职手续。ＨＲ部门注意做好资料审核（部分入职审查前面已说明），求职者填写<入职表＞和＜履历表＞。
背景调查确认没问题+资料审核通过后,HR部门应在新员工报到之日起一个月内与新员工签订劳动合同,为新员工购买社保\办理社保转移手续。有的企业还要求与新人签订试用期协议\保密协议\竞业限制协议等。
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