【08月30日打卡总结】1、我们在绩效的应用

作者好奇的我更新于：2013-08-30 09:05 441

内容来自 2013-08-30 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对绩效考核结果的应用有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的绩效结果应用现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问：
1、目前你公司的绩效考核结果应用存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？

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1、我们在绩效的应用相对不是很充分，存在的问题也会有不少，不过更重要的是如何将公司的有限资源发挥到极致，是非常重要的，在达到绩效终极目标的同时减少“人、财、物”的浪费，我想着应该是每个企业所追求的。

我这边常用绩效结果于跟薪资和奖罚、岗位异地等相关，应用起来还有些欠缺。

2、具体你会怎么来改善和优化？

就此，我就提几点改正的意见：

第一：薪资和奖罚方面应用

我们常用的是月考和半年考，这样的考核，相对有个弊端的是季度考核没有落实到位，半年度考总结相对有落差。

薪资方面：我们在分配薪资方面上，都存在的是“基本工资+绩效工作”，而不是额外的任务奖励，相对激励性比较小。要保证的是基本工资相对稳定，绩效工作跟各种重要工作想挂钩。另外还可以设一些梯次奖励。特别是年考核的时候，任务量是非常重要的。

奖罚方面：奖，最好分薪点值，如90分的薪点值系数是1.1，80分的薪点值系数是1等等，设定这样的游戏规则。当然，设定的罚的时候跟相应重要项目挂钩，比如销售，不达任务量且比去年度低10万，那就按照低的部分扣罚1-5%不等的处罚等等，当然，处罚跟奖励可以相抵消。

另外还有许多方面，还需要多多探讨的。

第二：是员工的岗位异动

岗位异动主要包括调岗、转岗、晋升、降职、降级、辞退等。单单是通过绩效的考核的话，难免会有偏差的结果等等。

我的想法就是：当出现较低和较高分的时候，应当再进行一次核查和考察，看是态度问题，还是为了抓考核而开展工作等等。因为态度很重要。

而且，在运用的过程当中，也难免会有些工作较好，心态和态度，及各种综合能力都比较好的，得到的分数不是非常的高，而造成了考核的失误，得不到晋升等等。

因此，对于这种状况，我的想法是：关于晋升及转岗等一些重大决定公司发展的决策，还应当再次综合员工个人意愿、员工能力、综合素质评价、同事和领导的综合评价等等，再做出进一步的判定。

特别是避免一些，因某段时间业绩出众，而纯属是一时运气好，认识的人当中对公司产品需求较大，产生坐收渔利之效。而非出去开发市场，做出的效果。提升为销售部的领导，这就难办了。

第三：其他方面的应用

如培训、外派、以及技术和管理岗位相互转换等等，更加需要特别注意。绩效是不能为之做出决定的一步。

简单来说，有些人在技术上做得很好，就让他也监管管理岗位，这样看来，难道不是夸大用其才吗？要综合性考虑到能否胜任的问题。另外就是有些人绩效很高，就把他派去学习更多的东西，然后回来安排更高的岗位。这样未免因为绩效而造成了偏心。有些人可能不需要进行培训，有些人可能就需要进行培训了。在这还得多看看卡卡们的观点。暂时没有想到好的法子解决培训和“技术与管理岗转换”的问题。

又到了周末时间了，祝各位周末愉快。

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