【08月30日打卡总结】1、我们在绩效的应用
作者 癸卯博士
2013-08-30 09:32
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通过前几天的讨论学习,相信大家对绩效考核结果的应用有了更清晰的认识和理解,对照自身所在企业的绩效结果应用现状,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧,请问:
1、目前你公司的绩效考核结果应用存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善和优化?
通过前几天的讨论学习,相信大家对绩效考核结果的应用有了更清晰的认识和理解,对照自身所在企业的绩效结果应用现状,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧,请问:
1、目前你公司的绩效考核结果应用存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善和优化?
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1、我们在绩效的应用相对不是很充分,存在的问题也会有不少,不过更重要的是如何将公司的有限资源发挥到极致,是非常重要的,在达到绩效终极目标的同时减少“人、财、物”的浪费,我想着应该是每个企业所追求的。
我这边常用绩效结果于跟薪资和奖罚、岗位异地等相关,应用起来还有些欠缺。
2、具体你会怎么来改善和优化?
就此,我就提几点改正的意见:
第一:薪资和奖罚方面应用
我们常用的是月考和半年考,这样的考核,相对有个弊端的是季度考核没有落实到位,半年度考总结相对有落差。
薪资方面:我们在分配薪资方面上,都存在的是“基本工资+绩效工作”,而不是额外的任务奖励,相对激励性比较小。要保证的是基本工资相对稳定,绩效工作跟各种重要工作想挂钩。另外还可以设一些梯次奖励。特别是年考核的时候,任务量是非常重要的。
奖罚方面:奖,最好分薪点值,如90分的薪点值系数是1.1,80分的薪点值系数是1等等,设定这样的游戏规则。当然,设定的罚的时候跟相应重要项目挂钩,比如销售,不达任务量且比去年度低10万,那就按照低的部分扣罚1-5%不等的处罚等等,当然,处罚跟奖励可以相抵消。
另外还有许多方面,还需要多多探讨的。
第二:是员工的岗位异动
岗位异动主要包括调岗、转岗、晋升、降职、降级、辞退等。单单是通过绩效的考核的话,难免会有偏差的结果等等。
我的想法就是:当出现较低和较高分的时候,应当再进行一次核查和考察,看是态度问题,还是为了抓考核而开展工作等等。因为态度很重要。
而且,在运用的过程当中,也难免会有些工作较好,心态和态度,及各种综合能力都比较好的,得到的分数不是非常的高,而造成了考核的失误,得不到晋升等等。
因此,对于这种状况,我的想法是:关于晋升及转岗等一些重大决定公司发展的决策,还应当再次综合员工个人意愿、员工能力、综合素质评价、同事和领导的综合评价等等,再做出进一步的判定。
特别是避免一些,因某段时间业绩出众,而纯属是一时运气好,认识的人当中对公司产品需求较大,产生坐收渔利之效。而非出去开发市场,做出的效果。提升为销售部的领导,这就难办了。
第三:其他方面的应用
如培训、外派、以及技术和管理岗位相互转换等等,更加需要特别注意。绩效是不能为之做出决定的一步。
简单来说,有些人在技术上做得很好,就让他也监管管理岗位,这样看来,难道不是夸大用其才吗?要综合性考虑到能否胜任的问题。另外就是有些人绩效很高,就把他派去学习更多的东西,然后回来安排更高的岗位。这样未免因为绩效而造成了偏心。有些人可能不需要进行培训,有些人可能就需要进行培训了。在这还得多看看卡卡们的观点。暂时没有想到好的法子解决培训和“技术与管理岗转换”的问题。
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2024-09-18 17:51
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