【08月30日打卡总结】1、目前公司的离职类

作者 sy天天向上更新于：2013-09-02 16:52 1101

内容来自 2013-09-04 打卡话题

员工主动辞职、劳动合同到期终止、企业辞退员工、员工自离等不同的离职类型有不同的离职办理要求、规范和做法，所需离职文本和表格也有差别，注意相关离职文本的制作、离职交接手续的规范办理、离职确认和文书送达等的风险防范，是离职管理环节需要重点关注的方面。那么，请问：
1、你们公司不同的离职类型分别是怎样办理的？
2、在这个环节，针对不同的离职类型，你们具体做了哪些规范性的操作和必要的措施来规避风险？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

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1、目前公司的离职类型主要分为三大类：

1）个人离职，即员工本人原因提出的离职

——合同期内自愿申请离职；

——合同期满，在原合同条款范围内员工本人不愿续签的离职。

2）辞退，即公司原因提出的合同终止

——试用期不符合录用条件辞退；

——劳动合同期满，公司原因不同意续签辞退；

——劳动合同期间的辞退，包括但不限于严重违纪辞退等。

3）自动离职类，既没有任何原因，员工本人直接消失的离职

——不办理手续直接离职

2、处理过程中需要规避的相关风险和注意事项：

1）关于个人离职的状况，按照劳动合同法的有关规定，试用期内员工需要提前三天（书面申请是公司在员工手册中已经声明的）；正式员工需要提前一个月书面申请。

2）关于辞退的状况。这部分是比较容易出现风险和纠纷的状况之一。

首先，对于试用期辞退的部分，必须要要在入职前就签收录用条件，不能以非正式的形式进行介绍。

其次，对于合同期满不续签的状况，必须要提前进行不续签的确认。一般情况下至少提前40天进行，应该在合同到期前30天双方已经确认不续签的事实。这部分各公司都会有一份不续签的告知书，这个告知书需要员工本人签收确认。

第三，针对严重违纪的部分，核心是要在相关管理制度、工作规范中详细说明“严重违纪行为”，且要保证该行为的约定富恶化相关法律法规及基本的道德准则。之前在学习中有律师举例说某公司在约定严重违纪行为时出现的问题，例如，约定“每天去卫生间**次，视为严重违纪”这种条款即便有约定且员工已经认可，同样不会得到仲裁或律师的支持。也就是说相关制度的约定必须符合基本的道德或规范。

在这里需要提示大家的是，所有相关行为规范、奖惩条例等制度必须经过全体职工代会或职代会的讨论、征询意见、修改、公示等基本的法定流程。在现今员工越来月“懂法”的情况下，规范的内部规章制度制定与发布的流程是减少企业管理漏洞或造成纠纷的很必要的保证。

3）关于自动离职的状况

针对“不辞而别”的状况，公司必须要依靠完善的管理制度来约束。基本所有公司在“旷工”方面均有“严重违纪”的约定，这部分是一个很好的手段。只要累计达到严重违纪的状况吗，企业即可解除劳动关系。但关键环节是解除关系确认的环节和流程。一般情况下，我在实践中要求必须与员工本人通电话或发送邮件等进行事前联系。如联系不上必须要与其入职时填写的紧急联络人沟通。此时，要同步邮递特快专递至其居住地址（这里可以在合同中约定，员工的联系地址需为邮递能够送达的地址，切员工在合同期内本地址变更需要在指定时间内书面报备公司人力资源部），送达解除劳动合同告知书（其中快递的备注栏应注明快递的内容是“解除劳动合同告知书”）。如若不能送达，则要在当地纸媒进行公布。

这里还要强调的一点是，用人单位单方解除劳动合同应当事先通知工会（具体规定参见《劳动合同法》第四十三条）

备注：劳动合同终止或解除的基本法律条文参考：

《劳动合同法》第四章

《劳动合同法实施条例》第三章

以上是个人观点，仅供参考，具体请遵循相关法律法规及当地仲裁、律师的操作指导

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