【09月02日打卡总结】在近几年的招聘中,员
作者 小妖灵精
2013-09-02 08:32
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在员工录用与入职管理环节,诸如录用条件的明确与规范、offer的内容、入职资料审查与背景调查、入职报到流程及手续的办理、入职登记和相关承诺等,这些都是需要我们重点关注和防范风险的地方。那么,请问:
1、你们公司的员工录用与入职是如何办理的?
2、在此环节,你们具体做了哪些规范性的操作和必要的措施来规避风险?结合企业实际,请分享你们的经验和做法。
在员工录用与入职管理环节,诸如录用条件的明确与规范、offer的内容、入职资料审查与背景调查、入职报到流程及手续的办理、入职登记和相关承诺等,这些都是需要我们重点关注和防范风险的地方。那么,请问:
1、你们公司的员工录用与入职是如何办理的?
2、在此环节,你们具体做了哪些规范性的操作和必要的措施来规避风险?结合企业实际,请分享你们的经验和做法。
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在近几年的招聘中,员工的招聘难度是不小的,五年前我们的招聘入职流程算是比较规范的,员工在入职前需做体检,拿到体检报告后才能到公司办理入了手序,后慢慢的发现不适用,很多员工一听说要体检合格后才能上班,干脆直接不来算了。就这样有些面试合格后的员工就这样去到别的公司,在这种情况下,我们不得不调整我们的招聘流程也入职手续办理。
员工招聘流程:招聘信息发布→简历审核→面试→背景调查→确定录用→发出OFFER→入职手续办理→正常上班
1、当有招聘需求时,将发出招聘信息,网络招聘、现场招聘、猎头招聘、校园招聘等,根据选择不同的招聘渠道做不同的招聘宣传广告,招聘宣传会直接影响到招聘效果。所以得做好前期的准备工作。
2、简历筛选与审核,有些管理性岗位从简历上很难确定是否合适,管理的工作都是差不多的,至于你管到多好就是一门艺术了。上个月我们公司招聘一名货仓主管,我收到35份简历,首先是根据公司的性质选择同行业工作经验人选,挑选了8人,这八位后选人中写都很不错,便约到公司来面试,一面试才知道实力水平情况。仓库管理没有多大的技术含量,而且现在的人才的文笔也还不错,把几个重点都写得出来,当你问他的时候就知道真正的管理水平。技术性岗位就没有这么好忽悠了,技术是要不靠真材实料才能胜任工作的,光靠吹是行不通的。
3、面试,简历合格者才约时间、地点进行面试,面试是确定这位应聘者是否符合公司录用条件,能力、专业、过往的工作经验等。面试是招聘中最重要的一环,在这里看走眼就会后患无穷呀,说到招聘面试我直摇头。面试过程中要确认应聘者综合水平是否能胜任岗位要求,只要一个人招不好,怨言一大堆。
基层管理人员或是普工,通过面试合格后,就可以直接通知上班。当应聘报到上班办理入职手续时,确认相关证件的真伪即可。
4、背景调查,对于工程师及主管级以上人员都需要做背景调查,调查的内容有:上一家公司离职的原因与动机,工作表现,职务名称,工资待遇情况等等,主要是帮助判断这位应聘人员的工作能力与人品情况。很多决策者可以容忍HR招聘的人员能力不足,但不也容忍人品不端正。背景调查可以以电话询问式,也可以问卷式,通常我们都是选择电话询问式,时间快,不会让应聘者等太久,有些人等上一两天就找到了下家。
5、通知上班或是发出OFFER,一般情况下,当应聘者通过面试、背景调查都合格者,HR就用电话通知应聘人员报到上班。如果是公司高层会以OFFER形式通知,避免用纸档进行(时间太慢),建议用E_mail发出即可,对方收到后以回复邮件形式确认。但发OFFER时得注意内容的合法性,否则会引起争议。
OFFER内容:XX 先生/小姐您好,经过你前几天来公司面试后,XX领导对你的面试结果还比较满意,初步确定你符合本公司XX岗位需求,薪资待遇为******XX元,工作时间为每周五天八小时,请于XX年XX月XX日前来公司报到,若有异议请在本月XX日前电话联系HRXX先生。收到后请回复邮件视为确认,三天内未收到你的回复视为自动放弃。谢谢!
6、入职手续办理,入职培训与考核、劳动合同签订、薪资核定表确认、食宿安排等。完成后将带其到部门正式上班,上班后用人部门负责岗位培训。如果是部门的负责人,入职培训及岗位培训都是由HR经理负责执行,上岗后随时跟进其工作情况,了解新人员的稳定与工作能力情况,以便做好下一点的人才储备等工作。
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2024-09-25 11:58
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