按照劳动法规定，即使员工严重违反公司规章制度，公司处罚不得超过员工当月工资的20%，所以，HR需要把员工工资等核算好，但是不打到员工工资卡上。如果发生争议或员工提出仲裁，公司可以表明，员工工资已核算完毕，但是需要员工办理离职手续后再支付。如果员工放弃，虽说没捉到鱼，但是保住了饵嘛。
1.放假之前，也就是在出公司放假通知的时候，会特别注明，假后需按时到公司上班，确实有特殊原因的需电话告知其主管或人力资源部，事后及时补办请假手续，如果没有，一律按旷工处理。并要求各个部门在放假前需开部门全体人员会议，部门主管须再次强调纪律。节一过，上班要求部门及时提报，统计人员出勤状况，具体问题具体分析，对于不同情况区别对待： 2.1首先以教育为主，给予人性关怀，尽量通过电话沟通达成员工不离职返公司上班的结果，因个人误车或家中确实有事等其它原因，在可接受的范围内，可以让员工续假，返厂上班时补办请假手续，不追究员工责任，留住员工。
2.2对于假后打电话说不来或叫老乡带话说不来就不来的，先要求其主管打电话到其本人确认来不来，什么原因，对于优秀员工，HR也须打电话确认，这种打电话，带话都不算正常办理离职手续，也不算请假，按旷工处理，对照《员工管理规则》连续旷工多少天，公司与其终止劳动关系，因没有交接，不符合离职办理流程，造成公司管理混乱，不计发当月薪资（公司统一工资在次月10日发放）。
2.3对于电话关机，故意行为的，打电话找不到其本人的，严格按照旷工处理，到时解除劳动合同。
如果工资没有发放的，声明工资冻结，需要本人过来公司办理离职手续之后才能发放工资。注意用词，是冻结不是不给，否则我们又有法律的风险了。
对于自离的规定，必须写在公司规章制度里，HR按制度办事，当员工超过制度规定天数不来上班的，也未向直接上司或公司HR请假的，视为自离，用人部门提供自离人员名单至人事部，人事部收到名单后与自离人员电话确认，若的确不来，直接除名，若员工因有特殊情况在短时间内来不了的，HR视情况确定是否延假或是除名。
自离规定：
1）员工继续3天不来上班，也未请假的，公司视为自离，将暂停一切相关福利，如社保等。
2）所有在本公司自离之人员，将永远不会再聘用；
3）所有自离人员，离职当月工资不会发放；离职时未做好工作交接，而给公司带来严重损失的，企业有权利追究责任。
4）员工因特殊情况电话向直接上司或HR部门请假的，但假期结束后，不能按时上班者，需再次与相关负责人员说明情况，并提前相关依据证明，HR了解事实的真伪，情况属实者发放未发部分工资，在次月发放工资日转账至员工账户上。
人员离职不打招呼，生气没用，埋怨没用，给老板去解释没用，去告当事人吧，更是不靠谱。所以
第一：员工不辞而别对公司最大的影响是什么？当然是岗位空缺，所以赶紧要做的就是让部门经理好好安排好工作，防止某人离开或不在而影响了整个工作的进展，这是第一位的。
第二：招聘工作及时跟进，如果是重要或者核心的岗位，就要多想办法招聘。
第三：内部管理的细化。
1：在管理中，为防止岗位员工流失造成生产或服务及研发的中断，部门内部要实现岗位职能的交叉或者部门内模块的轮岗，这样虽然有些员工不愿意，觉得工作量加大了，但是从公司的角度这种风险控制还是很有必要的，不把所有鸡蛋放在一个筐子里。我当年在中国电信的时候，设备维护人员需要掌握的技能包括：电源维护，固定电话维护，小灵通维护，传输系统维护，宽带数据网的维护，当时以上都是设备层面的，其实正常工作中都是有专人做专职维护，但是基于这样的要求，所有维护人员每个月至少有两次大范围并需要考试的学习，很好的降低了风险，有些企业做轮岗，比如人力资源，一年半转一个模块，五年以上的人个个都能做人力资源经理。
2：离职高峰期没到，做未雨绸缪，加大招聘力度。而且要赶在高峰前，否则大家聚一起了，这时候难度和成功率就更少了。现在普遍存在一个招聘难点，那么招聘的能力和素质就非常重要。我不是用人大户，所有这个话题让用人大户们接着说吧。但是我曾经和一个老师，为我的一个朋友做过一个案例，下次在招聘模版中可以详细讲一下，非常有教育意义----我们如何通过四天时间，为一个连保安都没有的新厂，招聘到超过百人的大学毕业生，而就是这一批大学生，一个月前，我朋友的老板，副总以及人力资源总监呆了三天，只招聘了一个。
下回在我的日记中写，大家关注一下。
先确认，如达成自动离职条件，可以按照自动离职程序办理。
电话联系，进一步了解真实情况，并通知其来公司办理离职手续。如无法联系到本人，用挂号信方式寄送《解除劳动合同通知》，并在限定时间内来公司办理离职手续。保存好运单号，以便查询是否送达。
如员工来公司办理离职程序，参照自请离职程序，只是在工资结算上会有不同，按照公司规章制度办理。
如员工不来公司办理，在限定时间结束后，以挂号信方式寄出《解除劳动合同证明》及相关资料，并对发放的工资数额做简单说明。
紧接着，及时退险，并将员工档案转入离职人员档案中自动离职类，这类中的人员，不做返聘考虑。
再补充下送达流程问题：
首先选择直接送达，即将相关资料送到同住亲属处，由亲属转交。
其次选择邮寄送达，即通过邮政挂号信的方式送达。
最后，前两者都不可行的情况下，公告送达。即通过媒体公告的方式通知，公告期30日。30日后，视为
员工在未办理离职申请，未进行工作交接情况下离职，按照我们公司规章制度“连续旷工3天给予解除劳动合同，离职手续未按规定办理完毕者，其薪资暂不予发放，直至离职手续办理完毕后方可发放”具体操作时要注意：
1、在公司规章制度上，对于旷工处理要有明确规定，同时需要进行合法化及公示化。公司劳动纪律和制度要向全体员工公示或作为劳动合同附件或作为员工手册的一部分；
2、员工入职，需要填写《员工入职登记表》，对于其中的邮寄地址必须要求员工确保准确，并提示免责申明。
3、对不辞而别者要进行书面或邮件催告其继续上班，并再次强调公司纪律和制度；
4、确认员工自离后，向其本人电话、地址、邮箱联系，邮寄并保留送达或未能送达解除劳动合同通知书的证据，明确告知其应承担的义务，并再进行公告送达
5、不能因为是自动离职就不发放离职人员工资。对于员工出勤期间的工资，除非有需要扣除项目，其余应该按照实际情况进行核发；；
6、如果因为员工自动离职而给公司带来损失，公司应该要求经济赔偿。所造成的经济损失应有证据证实，证据要充分。
7、员工的自离，有两种前提：一是员工个人原因，也就是上面所说的情况。但还有另外一种原因，那就是公司的过错，如拖欠工资、未缴社保、劳动条件恶劣等等。这时公司必须承担赔偿责任。HR要坚决杜绝这一点。
说到最后，作为HR，不应该是消防队员，四处救火，而应该未雨绸缪。所以，我们更应该关心的问题是，怎样减少和避免员工的自离。
结合我公司的实际，我们是这样做的：
要留住员工，就要体察员工需要，改善员工关系，给予合适的发展空间。留员工主要从理念、事业、情感、利益统筹考虑，具体从以下几个方面着手：
1、严把进入关，不符合要求的坚决不要，不认同公司的坚决不要。
2、做出公司年度计划、长期发展规划，向员工描绘公司的发展前景，个人的发展前途，提高凝聚力。让每个员工都明白，公司是大家的依靠，只有公司前景好，才有员工未来好。公司发展了，利润提高了，大家的前途就有保障，收益就会提高。倡导和谐、团结、互助。上下一心，同心同德。让员工明白，企业和员工的关系，就是大海和水滴的关系。即理念留人。
3、重培训，制定合理培训计划，包括制度、技术、文化等，使新员工尽快融入公司，掌握技能，提高收入；使管理者懂管理，会管理，从管理要绩效。
4、提高后勤服务水平，尽力满足一线员工对后勤的服务需求。对后勤管理人员引入竞争机制，采取考试进入、竞争上岗、考核奖励、绩优晋升、培训提高、辞职辞退、优胜劣汰的管理模式。强化各后勤服务部门的服务意识，端正和强调各后勤服务部门的服务态度。
5、指定一名热心员工作为新员工的“联络人”，从工作、生活的饮食起居、家庭情况等各方面关心新员工，使其尽快融入万隆大家庭；指定一名有相关工作经验又热心的员工做新员工的“师傅”，以帮助新员工在工作前期尽快熟悉工作，提高技能。即情感留人。
8、健全内部晋升机制，能上能下。
9、进行员工职业生涯规划，通过多渠道的职业生涯设计，让大家看到自己向上发展的空间，看到自己未来的前途和希望。用人所长，给有能力者挑担子的机会，让大家觉得公司就是自己的事业。即事业留人。
10、结合周边企业以及同行业的薪资福利待遇水平，制定合理的薪资制度，保障员工收入稳定并逐步上升，切忌忽高忽低。不把公司亏损作为不涨工资甚至克扣工资的理由。即利益留人。
11、加强沟通，和员工打成一片，让员工工作舒心，定期听取员工意见，并及时作出反馈。
12、运用法律，和核心员工签订劳动合同，对双方形成有机约束，降低高技能员工和关键员工流失。
13、定期举办员工文体活动，表彰优秀员工，树立学习榜样。
14、与离职员工建立并维持良好的关系。不管是在接到辞职申请时的迅速响应，还是在离职面谈时的诚意挽留，以及在离职之后的关系维护，公司都要充分体现对员工的尊重。
员工不办理离职手续，在我们制造型的企业里面不敢说普遍存在，但都是有出现过，面对这种情况，按照国家规定与员工解除劳动关系的处理办法是：1、先采取直接送达的方式，将《解除劳动合同通知书》当面送交本人，若无法直接送达，可以采取邮寄送达的方式。
2、采取邮寄送达方式，向员工寄送《解除劳动合同通知书》。并随时跟踪邮件的邮寄情况，将查询和签收记录保存；若邮件被退回未能送达，则应将退回的信件完整保存，这是未邮寄送达的证据。
3、在获取未邮寄送达的证据后，采取公告的方式，即张贴公告或通过新闻媒介通知与员工解除劳动关系。自发出公告之日起，经过30日，即视劳动关系解除。
公司还可采取以下方式进行规避：
1、在员工《入职登记表》中，要求员工详细真是填写自己的户籍地址和家庭地址，并要求员工对所填写的信息真实并签字；
2、新员工入职培训时，向员工培训公司规章制度，并对培训结果进行考核，若未达到合格成绩，则再进行培训，使员工了解和熟悉公司的规章制度；
3、公司应建立有效的员工沟通机制，及时掌握员工动态，解决员工疑惑，发现员工有不稳定现象或者情绪时，及时进行沟通；
4、出现员工突然离职，HR部门应及时与员工取得联系，了解原因，并通知其及时回公司办理离职手续，并保存相关证据；
5、劳动关系解除后，按照离职流程结算员工薪酬和保险；
6、对员工离职给公司造成的经济损失，公司可依法要求员工赔偿。
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