【09月04日打卡总结】员工离职时往往是劳资

作者好奇的我更新于：2013-09-04 08:29 276

内容来自 2013-09-04 打卡话题

员工主动辞职、劳动合同到期终止、企业辞退员工、员工自离等不同的离职类型有不同的离职办理要求、规范和做法，所需离职文本和表格也有差别，注意相关离职文本的制作、离职交接手续的规范办理、离职确认和文书送达等的风险防范，是离职管理环节需要重点关注的方面。那么，请问：
1、你们公司不同的离职类型分别是怎样办理的？
2、在这个环节，针对不同的离职类型，你们具体做了哪些规范性的操作和必要的措施来规避风险？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

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员工离职时往往是劳资纠纷的多发期。对于日常管理存在一定缺陷的企业，离职管理也是补足不足的最后机会。因此做好离职管理显得非常重要。

1、不同的离职类型的操作

员工离职，主要是包括劳动合同解除或终止两种情形。劳动合同到期以及劳动合同主体不适格（如劳动者退休开始享受基本养老待遇、劳动者死亡或企业主体消灭）是劳动合同终止的法定情形。除此之外，均为劳动合同解除情形。

按照不同的标准，劳动合同解除类型可以分为法定解除劳动解除劳动合同和约定解除劳动合同；也可以分为单方解除和协商解除。单方解除还可以具体分为劳动者单方解除和企业单方解除。

（1）对于劳动合同终止的操作流程（此处仅讨论劳动合同到期终止）

①制作终止劳动合同通知书，并送达劳动者；

②企业安排劳动者按照公司规定办理工作交接；

③办理完交接手续后，结算并支付薪资和经济补偿；

④出具劳动合同终止证明；

⑤15日内办理档案和社保转移手续；

⑥按照规定应当支付补偿金的，应当在交接手续时支付；

⑦对已解除的劳动合同与相关手续存档2年备查。

（2）对于协商解除劳动合同关系的操作流程

①一方提出解除劳动合同的建议；

②收到建议一方做出回复，提出意见；

③协商一致，同意解除合同；

④按企业规定办理工作交接；

⑤支付薪酬（若单位提出解除，一并结算支付补偿金）；

⑥出具解除劳动合同证明；

⑦15日内办理档案和社保转移手续；

⑧对已解除的劳动合同与相关手续存档2年备查。

（3）对于企业单方解除劳动合同关系的操作流程

①事先将解除劳动合同理由通知工会；

②研究工会回复意见，并将处理结果书面通知工会；

③制作解除劳动合同通知书，并送达劳动者（需提前30日的，提前30日或支付1个月工资代通知金）；

④安排办理工作交接；

⑤结算并支付薪酬和经济补偿金（如有）；

⑥出具解除劳动合同证明；

⑦15日内办理档案及社保转移手续；

⑧对已解除的劳动合同与相关手续存档2年备查。

（4）对于劳动者单方解除劳动合同关系的操作流程

①劳动者书面通知解除劳动合同；

②单位接收书面通知；

③安排工作交接；

④劳动者违反法定条件或约定解除，给单位造成损失的，追偿赔偿责任（如有）；

⑤结算薪酬和补偿金（如有）；

⑥出具解除劳动合同证明；

⑦15日内办理档案和社保转移手续；

⑧对已解除的劳动合同与相关手续存档2年备查。

对于劳动者不需事先告知可立即解除劳动合同的流程，可省略步骤①②；对于劳动者需要提前3日或30日书面通知单位的，步骤①需提前3日或30日。

（5）对于经济性裁员的操作流程

①提前30日向工会或全体员工说明情况，并提供有关生产经营情况证明；

②提出裁员方案，包括裁员名单、裁减时间及实施步骤，补偿办法等；

③征求工会或全体员工意见，进行修正；

④向当地劳动行政部门报备（包括方案、工会或全体员工意见），听取意见；

⑤正式发布裁员方案，办理裁员解除劳动合同手续，支付补偿金，出具裁员证明；

⑥15日内办理档案与社保转移手续；

⑦对已解除的劳动合同与相关手续存档2年备查。

2、注意事项

（1）关于证据收集与保全

劳动纠纷仲裁与诉讼时，往往决定成败的就在于日常管理的证据收集与保全是否完善。因此，建议对离职手续办理过程中要进行全程留痕，即尽量采用书面形式，让各方签字确认。

相关文本与表格设计可以根据企业自身特色自行设计，这里不一一分享。

（2）关于文书送达

对于文书的送达，应优先适用本人签收。在本人不在的情况下，可以由成年家属代签。对于家中无人签收的情况，可以在当地村委会或居委会的见证下留置送达。对于员工不配合，拒绝签收的，可以通过邮件送达，但应在面单上注明送达文书名称，并保留好面单备用。对于上述方式仍不能送达或送达有困难的，可予以公告送达。

送达可以向其经常居住地送达，也可以向户籍所在地（身份证上的地址）送达。应该说，这些方式运用得好，是能够满足企业规避风险的要求的。

（3）关于事先通知工会

原先工会的知情权主要在《工会法》里规定，之前在上海也已经有了企业单方解除劳动合同仅仅因为没有通知工会而被认定为违法解除劳动合同需承担不利后果的判例（这一点很多企业容易忽视）。最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》出台后（2013年2月1日开始正式实施），进一步明确了这一要求。“未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”因此，务必要履行这一必经程序。

（4）关于管理制度的相关要求

劳动合同法赋予了一定的企业管理自主权，经过适当程序的企业管理制度，可以成为调整员工管理关系的依据。这一点对于员工离职，尤其是自动离职以及企业依据管理制度对员工进行除名等单方解除劳动合同时尤为重要。

这里提示两点：第一，管理制度不能与法律法规硬性条件相冲突，否则将被视为无效而成为企业管理中的“陷阱”；第二，履行必要的程序。包括制定程序，要进行比较的集体协商、工会报备，要进行公示，最好在入职时予以培训并形成记录，否则要承担举证不能的不利后果。

（5）关于存档管理

鉴于劳动争议的时效，一般为2年。因此，人事档案以及人事管理中形成的各种记录，至少应保存2年。

在实务操作中，很多企业往往比较重视在职员工的档案管理，对于离职员工的档案却有意无意忽视了。一旦发生争议，便比较被动。

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