【09月04日打卡总结】自离。一般单位都规定

作者 mingyue1... 2013-09-04 08:37 327

内容来自 2013-09-04 打卡话题

员工主动辞职、劳动合同到期终止、企业辞退员工、员工自离等不同的离职类型有不同的离职办理要求、规范和做法，所需离职文本和表格也有差别，注意相关离职文本的制作、离职交接手续的规范办理、离职确认和文书送达等的风险防范，是离职管理环节需要重点关注的方面。那么，请问：
1、你们公司不同的离职类型分别是怎样办理的？
2、在这个环节，针对不同的离职类型，你们具体做了哪些规范性的操作和必要的措施来规避风险？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

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自离。一般单位都规定“连续旷工3天及以上就是自离，属于严重违纪的行为”，即“既不请假也不上班或者虽请假但未获得批准就不来上班的行为，持续3天72小时”，这时，公司“可无需提前通知即可解除与员工的劳动关系”。如此规定，目前是合法而不违法的，公司只需举证“员工连续3天无考勤记录且无请假单据且无事实上班”的证据即可。对于自离行为，我们一般会每半月由HR考勤专员清理一次，并公布名单，做出自离第四天开始解除劳动关系并保留追究相关责任权利的通告，并按人数多少各复印一份装入其档案，同时抄送一份给当地劳动部门备案。当然，如果自离员工回来要求计算工资，我们会合理给付的，只是会扣除3天旷工（旷工一天扣3天工资）的工资，另外扣除未退还的工具、资料等费用，以及代扣的水电费、个税、五险一金费等，同时给予解释清楚。到目前为止，自离员工中还未有员工来结算工资，因为根据计算，其所得工资减去相关费用后所剩无见，有的甚至还要倒赔，所以干脆“一走了之”。 2、辞职。我们是严格按照劳动合同法“试用期辞职提前3天、转正后提前30天以书面形式向公司提出”或者“与部门负责人协商一致可按协商的时间辞职”。辞职时，员工需填写离职申请表、工作交接清单、工具等交接清单等，直接上级与员工进行离职面谈，了解员工离职原因，并做好交流安抚劝慰工作，如能劝留就留下，否则，部门负责人、接交人签字。员工然后按照离职表设计的部门顺序进行审批。普通员工只需部门负责人批准，HR部门即可办理；普通管理人员需副总批准；中高层管理、技术、销售人员需总经理批准。最终由财务核算薪资，HR部门代办社保转移手续、开具离职证明、劳动关系解除材料等。由员工自己亲自办理的辞职比较好办，按照流程办理即可。如果员工申请他人代为办理，需有员工本人的“代替办理离职申请书”，否则，公司不予办理，按旷工处理。在辞职环节中，需要注意的是，员工签名、签收、公司开具的证明材料、盖章等需要严谨，特别注意不能让员工将本应由公司保留的材料拿去复印（如员工离职申请书、考勤统计表等），以免引起其他可能的麻烦。 3、合同到期。如果因为劳动合同到期产生的员工离职，可能因员工主动提出，也可能因公司不愿与员工续签。员工主动提出不与公司续约，可能与公司的福利待遇、管理风格、工作分配、同事关系等相关；如公司不愿与员工续签，可能与员工态度、业绩、交流等相关，也可能因为部门人员富余、公司经营状况等有关。不管什么原因，我们都会在合同到期前一个月给员工发“劳动合同续签意见书”，以征询员工本人意见，然后转到其部门负责人，如果负责人不同意续签则需与员工本人进行交流，如员工同意，协商相关补偿事宜，如员工不同意，HR部门或上级领导出面协调，直到达成一致意见，以避免其他劳动纠纷。 4、退休。毕竟我们不是国有企业，真正达到退休年龄的员工很少，因为我们在招聘时就注意了年龄，接近退休年龄的我们会婉拒。但我们处理过二起，因为公司成立时没太注意这方面的工作。两位都是女员工，因满50岁，社保无法继续购买，只好与她们进行解释和说明，他们看了相关法律规定后，都乐意接受，同时公司给予合理的补偿。如果公司不给予合理补偿，可能会引起吵闹、纠纷或诉讼，我认为，于情于理都应当妥善解决。退职、退养、病退等情况我们还没有发生过，这在国有企业可能会多些。 5、辞退。劳动合同法对公司辞退员工是有十分严格的规定。包括试用期不合格、严格违反公司规定、绩效考核结果不合格等，必须要有法律或公司规定（不得违反法律法规），包括虽达到辞退条件但仍有一些情况下不能辞退（如女职工三期等），如果没有依据想当然就想辞退员工，可能面临劳动纠纷。如用人部门报来想辞退某员工，首先，HR部门会要求其出具理由、事实和依据规章制度的条款，然后，HR部门要深入调查核实。如存在着不公平或不实现象，需与用人部门进行交流，说明可能引起的最坏后果，因为员工如果被辞退，对员工本人而言，是非常严重的后果，也是十分丢脸面的事情，要站在多个角度考虑清楚，提醒要谨慎对待，以达成与员工的其他一致意见。 6、协商离职。不管什么原因的离职（包括裁员等），我们都坚持“协商第一”，而不建议公司单方面做出武断行为，这样一来，还给公司、用人部门和我们HR部门留下了许多可操作的空间。相对于普通员工来讲，公司是强势一方，HR者对劳动法规相对更为熟悉，而且对某些劳动纠纷的处理最终结果和过程更有一些鲜活的例子可以讲解或分享，比如：如果与公司打官司，时间比较长、讲话容易激动可能引起精神紧张、影响身体健康、影响自己在行业内的形象（有的公司会将打官司的员工拉入行业内黑名单中）等，这样对员工今后发展不利，而且最终结果也不一定能够多拿到多少钱。如果这时劝员工适当得到一些补偿就可以了，我们HR部门还会帮助员工推荐工作，如果新公司来做背景调查时，会尽量给予美言或适当赞扬其能力和工作业绩。如果要创业，也可以帮助说明当地“小微企业的政策和优惠”。如果不影响公司利益情况可以出具相关证明，帮助员工申请领到“失业金”的，也可以给予协助。

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