【09月04日打卡总结】用句通俗的话,就是“
员工主动辞职、劳动合同到期终止、企业辞退员工、员工自离等不同的离职类型有不同的离职办理要求、规范和做法,所需离职文本和表格也有差别,注意相关离职文本的制作、离职交接手续的规范办理、离职确认和文书送达等的风险防范,是离职管理环节需要重点关注的方面。那么,请问:
1、你们公司不同的离职类型分别是怎样办理的?
2、在这个环节,针对不同的离职类型,你们具体做了哪些规范性的操作和必要的措施来规避风险?结合企业实际,请分享你们的经验和做法。
员工主动辞职、劳动合同到期终止、企业辞退员工、员工自离等不同的离职类型有不同的离职办理要求、规范和做法,所需离职文本和表格也有差别,注意相关离职文本的制作、离职交接手续的规范办理、离职确认和文书送达等的风险防范,是离职管理环节需要重点关注的方面。那么,请问:
1、你们公司不同的离职类型分别是怎样办理的?
2、在这个环节,针对不同的离职类型,你们具体做了哪些规范性的操作和必要的措施来规避风险?结合企业实际,请分享你们的经验和做法。
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用句通俗的话,就是“好聚好散”。就是让员工入职时开开心心,离职的时候也是和和气气的。根据实际的离职情况,员工离开公司的情形有很多,如:自离、辞职(自辞、他辞)、合同到期、退休(退职、退养、病退等)、辞退、协商离职等。不管什么形式的离职,都是指员工因故离开公司、解除劳动关系的现象,由于相关法律法规越来越健全,越来越向劳动者倾斜、对用人单位的用工规范有更高的要求,所以,我们只有更加规范离职管理,才能减少不必要的法律风险,避免不和谐关系麻烦。 我们首先制定了较为详尽和完善的离职管理办法,将所有离职情况和现象都进行了详细的规定,包括定义、举例、法律规定、公司规定、承担责任、办理流程、表单等,并在所有员工入职时进行培训和要求员工签名确认,在员工手册中有全部内容。下面,我们来讨论下不同离职形式应当注意的事项。 1、 自离。 一般单位都规定“连续旷工3天及以上就是自离,属于严重违纪的行为”,即“既不请假也不上班或者虽请假但未获得批准就不来上班的行为,持续3天72小时”,这时,公司“可无需提前通知即可解除与员工的劳动关系,并且无需支付员工经济补偿金”。如此规定,目前是不违法的,公司只需举证“员工连续3天无考勤记录且无请假单据且无事实上班”的证据即可。 对于自离行为,我们一般会每半月由HR人事助理清理一次,并公布名单,做出自离第四天开始解除劳动关系并保留追究相关责任权利的通告,并按人数多少各复印一份装入其档案,同时抄送一份给当地劳动部门备案。 当然,如果自离员工不存在个人借支,没有欠公司钱,手上也没有公司的设备,没有拿着客户的设备押金的,我们一般就把扣除社保和公积金后的应付工资付给员工。 2、 辞职。 我们是严格按照劳动合同法“试用期辞职提前3天、转正后提前30天以书面形式向公司提出”或者“与部门负责人协商一致可按协商的时间辞职”。 辞职时,员工需提交辞职信,直接上级与员工进行离职面谈,了解员工离职原因,并做好交流安抚劝慰工作,如能劝留就留下,否则,约定离职日期,在规定的时间内做好工作交接,部门负责人、交接人签字。员工然后按照离职表设计的部门顺序进行审批。销售人员没有劳保用品,不需要经过仓库签字,只需本部门审批,财务确认是否有借支,然后HR办理即可;其他员工离职需部门负责人批准,仓库确认退还劳动用品、财务确认无个人借支,HR部门确认无培训违约金等即可办理;中高层管理需总经理批准。最终由HR核算薪资,HR部门代办社保转移手续、开具离职证明、劳动关系解除材料等。 由员工自己亲自办理的辞职比较好办,按照流程办理即可。如果员工申请他人代为办理,需有员工本人的“代替办理离职申请书”,否则,公司不予办理,按旷工处理。 在辞职环节中,需要注意的是,员工签名、签收、公司开具的证明材料、盖章等需要严谨,特别注意不能让员工将本应由公司保留的材料拿去复印,以免引起其他可能的麻烦。 3、 合同到期。 如果因为劳动合同到期产生的员工离职,可能因员工主动提出,也可能因公司不愿与员工续签。员工主动提出不与公司续约,可能与公司的福利待遇、管理风格、工作分配、同事关系等相关;如公司不愿与员工续签,可能与员工态度、业绩、交流等相关,也可能因为部门人员富余、公司经营状况等有关。 不管什么原因,我们都会在合同到期前一个月给员工发“劳动合同续签意见书”,以征询员工本人意见,然后转到其部门负责人,如果负责人不同意续签则需与员工本人进行交流,如员工同意,协商相关补偿事宜,如员工不同意,HR部门出面协调,直到达成一致意见,以避免其他劳动纠纷。 4、 退休。 到目前为止,我们还没偶这种情况,因为我们在招聘时就注意了年龄,接近退休年龄的我们会婉拒。 但是我们以前录用过一个已经达到退休年龄已经在领退休金的人员,由于已经在享受养老待遇,社保和公积金无法继续购买,我们是与他进行解释和说明,他都乐意接受,同时公司给予合理的补偿。如果公司不给予合理补偿,可能会引起吵闹、纠纷或诉讼,我认为,于情于理都应当妥善解决。 退职、退养、病退等情况我们还没有发生过,这在国有企业可能会多些。 5、 辞退。 劳动合同法对公司辞退员工是有十分严格的规定。包括试用期不合格、严格违反公司规定、绩效考核结果不合格等,必须要有法律或公司规定(不得违反法律法规),包括虽达到辞退条件但仍有一些情况下不能辞退(如女职工三期等),如果没有依据想当然就想辞退员工,可能面临劳动纠纷。 如用人部门报来想辞退某员工,首先,HR部门会要求其出具理由、事实和依据规章制度的条款,然后,HR部门要深入调查核实。如存在着不公平或不实现象,需与用人部门进行交流,说明可能引起的最坏后果,因为员工如果被辞退,对员工本人而言,是非常严重的后果,也是十分丢脸面的事情,要站在多个角度考虑清楚,提醒要谨慎对待,以达成与员工的其他一致意见。 6、 协商离职。 不管什么原因的离职(包括裁员等),我们都坚持“协商第一”,而不建议公司单方面做出武断行为,这样一来,还给公司、用人部门和我们HR部门留下了许多可操作的空间。 相对于普通员工来讲,公司是强势一方,HR者对劳动法规相对更为熟悉,而且对某些劳动纠纷的处理最终结果和过程更有一些鲜活的例子可以讲解或分享,比如:如果与公司打官司,时间比较长、讲话容易激动可能引起精神紧张、影响身体健康、影响自己在行业内的形象(有的公司会将打官司的员工拉入行业内黑名单中)等,这样对员工今后发展不利,而且最终结果也不一定能够多拿到多少钱。 如果这时劝员工适当得到一些补偿就可以了,我们HR部门还会帮助员工出具推荐信,如果新公司来做背景调查时,会尽量给予美言或适当赞扬其能力和工作业绩。如果要创业,也可以帮助说明当地“小微企业的政策和优惠”。如果不影响公司利益情况可以出具相关证明,帮助员工申请领到“失业金”的,也可以给予协助。 以上协商离职应当建立在用人部门与当事员工的关系没有闹僵或矛盾没有升级的基础上,这时才容易介入进行各方面事情的协商。但是,我们经常遇到用人部门领导简单管理或已然与员工的矛盾达到相当程度而难以与员工进行协商时,才报到上级领导或HR部门来要求解决,这时的协商难度就大许多。 所以,HR部门要经常与各用人部门进行员工关系管理的技巧、法规、时间上的交流,要加强配合,避免出现矛盾升级后再进行协商。 7、离职面谈。除了辞退的情况,其他情况离职的,我们都会进行三次的离职面谈,由HR主导,第一次是离职在即,第二次离职后的3个月,第三次是离职后的半年。一来表示对离职原来的关心,二来了解员工的真正离职原因,并听取员工对公司管理的建议。
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2024-09-25 11:58
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