【09月04日打卡总结】本周仍然是针对制度规

作者秉骏哥李志勇更新于：2013-09-06 19:22 25402

内容来自 2013-09-09 打卡话题

有关劳动合同内容的制订，以及劳动合同的签订、续签、变更、终止、解除等的办理，法律是有明确规定和严格要求的，具体操作时需要注意防范哪些风险？又该如何合理合法规避？今天就来探讨学习一下吧，请问：
1、你们公司的劳动合同是如何签订的？内容有哪些特别之处？
2、在以上的劳动合同各种管理环节，你们都采取了哪些规范性的操作和必要的举措来规避风险？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

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本周仍然是针对制度规范与法律风险防范展开继续的讨论和学习，其实，定制度、防风险本来就是HR部门要做的首要、关键工作，其中，劳动合同的规范管理就是重中之中的工作，在这方面，我们投入的人力、物力和时间是不遗余力的，下面简单分享下劳动合同的过程管理。

1、1、 学习劳动合同法。

自2008年1月1日劳动合同法颁布实施以来，公司组织HR部门和各部门负责人、公司领导参加过多次当地劳动部门组织的学习和研讨，其中了解了许多在企业实际工作中违反劳动合同法的实例，同时不少企业因此被员工投诉到仲裁庭，甚至输了官司，回来后大家都写了学习心得体会，HR部门还组织了好几次各部门领导参加的关于公司相关规定与劳动合同法不完全一致的讨论，以此提升公司各管理层对劳动合同法的理解和重视，根据公司和各部门实际情况，逐渐修改各规章制度，达到制度上不违法。

2、2、 制订劳动合同书。

（1） （1）HR部门建议。我们从当地劳动部门买来劳动合同书样本，复印后HR部门人手一份，各自根据劳动合同法提出自己的修改意见，然后召开部门会议，将大家的意见综合起来，HR经理根据自己的理解和公司实际情况，去除不必要的意见，形成部门修改的劳动合同书初稿。

（2） （2）收集其他意见。HR部门将劳动部门的合同样本复印给各部门负责人，希望大家结合自己的工作实际和劳动合同法的规定，提出自己的增删意见，HR部门将大家的意见进行整理汇总。

（3） （3）公司领导审核。将HR部门和各部门负责人的意见汇总后，召开HR部门经理、公司法律顾问、公司副总以上领导参加的讨论会，经过多次反复研讨和核实后，形成公司特色的劳动合同书（包括劳动合同书主件、培训协议/保密协议\竞业禁止协议/补充条款/入职培训应知制度等附件），保证从字面上无违反劳动合同法。

3、 3、签订劳动合同书。

（1） （1）签订时间。我们一般会在员工入职后一个月内签订，一般不会入职当天就签，也不会超过一个月，一是因为员工试用期中离职率高，二是利于部门考察员工试用期表现而不会过于担心解雇。当然，五险是从入职就开始办理的。

（2） （2）签订形式。HR部门员工关系专员将每人一式二份劳动合同准备好，公司填写的地方全都填写好，以免让员工填写时错误，只让员工在乙方姓名、日期上签名，并要求按上大拇指手印，同时给员工一份并签收。

（3） （3）签订提醒。在劳动合同书最后有一段文字，是说员工已经全部看清并理解劳动合同书的内容和所有条款，包括主件、附件，并同意其中内容，然后再签名。

（4） （4）合同期限。我们一般第一次签订的期限是一年，当然试用期就是一个月。

4、 4、变更劳动合同书。

经过一定时间后，可能出现员工岗位调动、工作职责变化、薪资调整或HR部门收集到的相关意见并经公司领导同意而不得不变更劳动合同内容的，我们一般会在年底或特殊时期进行修改，先与当事员工和部门负责人进行协商，说明修改的理由和事实，一般不会涉及降低员工福利待遇的修改（如果要降低就会走解释、交流、劝退的流程），达成协议后以补充条款的方式附在劳动合同书后面，这样的变更涉及个别、部分或集体变更，涉及集体变更时会征询职工代表的意见。

5、 5、续签劳动合同书。

（1） （1） 签订形式。这其实比较简单，有两种情况，一是大多数员工岗薪不变的就打印一份劳动合同续签书就可以了（标准新合同起止时间、职位等）；二是少数员工岗变、薪变的就在续签书上标准新岗、新薪、起止时间即可。

（2） （2）注意事项。在续签前，HR部门需在合同到期前一个月发出劳动合同续签意见书，征询部门负责人及员工的续签意见，愿意续签就办理续签手续，如果不愿意则走辞职或劝退手续（同时注意补偿协商谈判）。

6、 6、终止劳动合同。

劳动合同法第44、45条有非常明确的规定，终止劳动合同有退休、合同到期、当事双方出现意外情况或约定条件的法定条件，不受公司其他意愿而左右，我们目前只有到期、退休、员工工作或死亡三种情况，一般给予员工终止劳动合同证明书并签收即可。

7、 7、解除劳动合同。

（1） （1）依法解除。按照劳动合同法的规定，劳动合同的解除有协商和单方面解除，相关的法律规定都十分详细（在这里就不去罗列了），用人单位没有随意发挥的权限。尤其要注意的，提前通知、工伤或女职工等其他不可解除劳动合同的条件，如果违法劳动合同，其承担的代价或公司受到的影响将是非常大的，同样，解除劳动合同证明书需要员工签收。

（2） （2）其他解除。公司如果裁员或因员工业绩不好而证据不是太充分的情况下，公司想解除与员工的劳动合同；或者员工自己认为在公司的发展前景不好，而找到更好后路或想离开公司。这时，员工与公司都可以坐下来协商解除劳动合同，并就一些补偿事宜达成一致，以免引起不必要的纠纷，毕竟和谐劳动是和谐社会的一部分啊。

8、 8、保存劳动合同。

公司将劳动合同书、终止证明、解除证明、员工离职证明、补充协议、培训协议、保密协议、竞业禁止协议、续签协议等与劳动合同相关的材料全部归入员工个人档案中，并保存至员工离职后2年，任何人借阅必须经相关领导审批，并只能在指定地点进行看阅，且不得拍照、复印等，期间如果员工主动来调档案，则按档案调转流程实施，如果过期就会按照规定由相关领导审批后，相关人员共同监督着销毁。

9、 9、协商沟通是关键。

劳动合同的法律规定无疑将越来越细致和规范，各用人单位在劳动合同管理方面将不得不更加受到约束，劳动合同的管理涉及面很广，难以穷尽叙述。

如何减少或规避公司因劳动合同问题带来的法律风险（仲裁、诉讼等）才是HR部门要重点注意的，面对种种复杂的劳动合同问题，要将风险控制在不暴发的状态，唯一而十分有效的就是“加强有效协商和沟通”。

一般而言，员工在公司工作过一段时间，只要不是受到特别不公、特别窝火的待遇，员工多少都会对公司有点感情的，即使遇到公司在劳动合同方面有些违法的事情时，如果其直接上级、部门负责人或HR者及时介入，礼貌的会见员工，同时表达出因为公司管理不完善给他带来的麻烦表示道歉，公司愿意进行沟通协商处理，请不要急躁，公司会认真负责的解决好。如果遇到员工非得要走上仲裁或诉讼的渠道，也可以讲明这段时间、所耗精力、精神伤害等，最终也不一定能得到那么多的回报，为了一口气或什么的，那么费时、费力不值得，最终对公司和员工本人都是两败俱伤的事，公司经济和名声受损，员工时间、精力、精神和在行业的名声也受到一定的影响。如果本着协商，相互都让一步的角度来处理所有的问题，是不是会好很多，同事不再做、友谊可保持啊。

总之，及时、充分发挥沟通协商的作用，劳动合同问题基本都可以得到较好的化解和处理，从而为公司达到“规避风险，规范劳动合同管理”的目的。

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