【09月06日打卡总结】一、从加班管理制度或

作者董婷 2013-09-06 10:06 220

内容来自 2013-09-06 打卡话题

每个企业或多或少都会有加班，有的多、有的少；有的有加班费，有的没有加班费；有的给得多，有的给得少；有的有严格的审批程序，有的没有。不同的企业情况不同，其加班管理与风险防范的内容和重心就不同，那么，请问：
1、你们公司对加班是如何管理的？
2、是否有不规范之处或存在法律风险隐患？ A、是 B、否
如果是，存在哪些不足与风险？你会怎么来改善？
如果否，请说出你们的亮点和值得肯定的地方。

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一、从加班管理制度或其他管理制度上来处理 1. 加班提前批示，所谓加班，是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作时间之外（也就是8小时之外），休息日及国家法定节假日等以外的时间进行工作，用人单位应当在劳动合同明确约定加班审批制度，明确未经申请审批的自愿加班，企业不支付劳动报酬，并在员工签收的规章制度中规定加班申请审批的条件、流程、权限等具体操作措施，有效控制懒散员工磨洋工蹭取加班工资的不良现象。公司并对加班提前批示原则进行统一公示。 2. 休息就餐时间，法律中并无明文规定，就餐时间属于加班时间，主要由用人单位与劳动者在劳动合同中自由约定，或者企业在规章制度中做出明确规定。从加班管控的角度来看，建议用人单位在劳动合同中约定或者规章制度中明确规定就餐休息时间不算作工作时间； 3. 加班调休安排，调休原则最大的好处就是使用期限限制，对超过规定期限不使用的调休则作废。《劳动法》中第44条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。也就是说加班工资还是调休用人单位是有决定权的。 4. 离职结算，本司离职一年的员工，提出劳动仲裁要求公司支付加班工资，最终公司败诉并且支付此员工加班工资。败诉原因：员工提供纸质考勤证明、工作证明、工资明细，而公司加班漏洞颇多，且无法提供已支付加班工资的证明。法释〔2010〕12号第十条之规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。员工离职时，用人单位需要对劳动者的工资及加班工资等进行结算，比如使用调休单的单位可以将调休单折算为工资发放，作为劳动关系解除的办理条件之一，并让员工签字确认。若劳动者再提出用人单位支付加班工资的诉求时，劳动仲裁单位和法院将很难对此进行受理；二、加班的变相处理方式 1. 内判工资，也就是内部谈判工资，将每周不超36小时的加班工资按照1.5倍进行计算，也就是超额加班改变为让员工在不同的岗位进行兼职工作工资。员工在每天正常48小时及最高35小时以外，员工可以在不同岗位从事兼职工作。以书面的形式与员工签订兼职工资协议，其中工资标准不能少于当地政府规定的最低工资标准，并在工资核算操作时将兼职工资独立分开操作。 2. 自愿参加公司培训,以培训为目的，宣布培训为自愿参与形式，做好员工培训签到等基础工作。此方法操作不够人性化管理，建议在万不得已的情况下不要使用，容易造成员工的逆反心理及抱怨；三、特殊工时制 1. 三种工时制：标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。其中综合计算工时制是采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度，也就是说只要周期内部超过规定工时就没有问题，而超出部分按照1.5倍进行计算加班工资，法定节假日加班工资的支付同标准工时制3倍，不存在2倍一说。不定时工作制是指企业因特殊工作情况而采用不定时工时制，实行不定时工时制的平时、休息日和法定节假日加班都不需要支付加班工资（部分城市除外，具体参照城市标准）。 2. 工时制公示，公司申请特殊公司应向员工公示，告知劳动者，建议采用劳动合同及制度签收。

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