【09月09日打卡总结】1、你们公司的劳动合
有关劳动合同内容的制订,以及劳动合同的签订、续签、变更、终止、解除等的办理,法律是有明确规定和严格要求的,具体操作时需要注意防范哪些风险?又该如何合理合法规避?今天就来探讨学习一下吧,请问:
1、你们公司的劳动合同是如何签订的?内容有哪些特别之处?
2、在以上的劳动合同各种管理环节,你们都采取了哪些规范性的操作和必要的举措来规避风险?结合企业实际,请分享你们的经验和做法。
有关劳动合同内容的制订,以及劳动合同的签订、续签、变更、终止、解除等的办理,法律是有明确规定和严格要求的,具体操作时需要注意防范哪些风险?又该如何合理合法规避?今天就来探讨学习一下吧,请问:
1、你们公司的劳动合同是如何签订的?内容有哪些特别之处?
2、在以上的劳动合同各种管理环节,你们都采取了哪些规范性的操作和必要的举措来规避风险?结合企业实际,请分享你们的经验和做法。
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1、你们公司的劳动合同是如何签订的?内容有哪些特别之处?
我们公司关于劳动合同的规定:
一、合同分类
员工合同分为《劳动合同》、《试用期合同》、《保密协议》、《竞业限制协议》、《培训协议》。
二、合同期限
按公司规定新入职人员均签署 1~2年固定期限劳动合同,试用期为1~2个月。
三、合同签订程序
(一)公司在聘用员工时,要求被聘用员工出示《终止、解除劳动合同证明》或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证,经证实确与其他用人单位没有劳动关系后,方可订立劳动合同,或另行签订《试用期合同》。
(二)员工进入公司报到之日起接受岗前培训,了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责,确定合同期限,员工与公司双方可签定劳动合同。
(三)公司出资培训招聘的人员,已经按有关规定与公司签订了专项协议书,在与公司订立劳动合同时,合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。
(四)在合同履行过程中,公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期;若培训服务期超过劳动合同期限,应延长劳动合同期限至培训服务期满。
四、合同变更
由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因,致使原合同无法履行的,经双方协商同意,可以变更原合同的相关条款。
五、合同续签
合同期限届满,劳动关系即告终止。公司与员工双方经协商同意可以续订合同。公司与员工在原合同期满前30天向对方表示续订意向。
六、合同解除 、终止
(一)有下列情形之一,公司可以随时解除合同,而无须向员工支付赔偿:
1、试用期内,员工被证明不符合录用条件的;
2、员工严重违反劳动纪律或公司规定的各项规章制度的;
3、员工严重失职、营私舞弊,对公司利益造成重大损失的;
4、员工泄露公司商业秘密,给公司造成严重损失的;
5、员工被司法机关追究刑事责任的;
6、提交任何虚假资料欺骗公司的;
7、员工未办理离职手续,不辞而别的;
8、全年累计旷工达20日以上者;
9、迟到或早退当月累计10次(含)者,全年累计30次(含)者;
10、全年累计受2次记大过处分者。
(二)有下列情形之一,员工可以随时解除合同,而无须向公司支付赔偿:
1、在试用期内;
2、公司以侵害员工合法人身权利手段强迫劳动的;
3、公司不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
(三)有下列情形之一,公司可以解除合同,但应提前30日以书面形式通知员工本人:
1、员工患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的;
2、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;
3、公司频临破产进行法定整顿期间,或者生产经营发生严重困难,征求过职工代表会等组织或员工意见的。
(四)有下列情形之一,劳动合同终止:
1、劳动合同期限已满的;
2、员工死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
3、公司被依法宣告破产的;
4、公司被吊销营业执照,责令关闭、撤销或公司决定提前解散的;
5、法律、行政法规规定的其他情形。
七、员工提出解除劳动合同
(一)提出离职的员工,应提前30天向所在部门递交《员工离职申请表》,部门总经理签署意见后,交人力资源部,人力资源部安排与离职员工进行面谈,并作出回复。
(二)部门经理以下的员工离职,由人力资源经理或其指定的专门人员,负责与员工进行面谈,报人力资源经理或主管副总经理决定;部门经理以上职级的员工离职,由人力资源经理或直接主管进行面谈,报公司总经理决定。
(三)员工申请离职批准后,在规定时间内持《离职交接表》到各有关部门办理交接手续,并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续,人力资源部核实批准(部门经理以上离职者需经公司总经理批准)。
(四)离职者持经签批的《员工离职申请表》和劳动合同,到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具《解除(终止)劳动合同通知书》,由人力资源部和离职者各执一份。
八、劳动争议的受理和调节
劳动过程中的任何劳动纠纷,员工可通过申诉程序向上级负责人或人力资源部申诉,公司不能解决时可向市劳动和社会保障局仲裁机构申请仲裁。
2、在以上的劳动合同各种管理环节,你们都采取了哪些规范性的操作和必要的举措来规避风险?
1、不可以与员工单独约定《试用期合同》,这点违法,但目前情况试用期员工流动率太大,如果试用期与员工签定正式劳动合同,办理保险,会有很多徒劳的工作,只增加工作量,没有什么作用。好在公司员工的试用期大部分都是一个月,而且员工主动上保险的意识不强,所以目前试用期合同没有出现投诉。
2、公司有一部分员工不想办保险的,公司与其签定了《劳务合同》,严格的说无效,但在发生仲裁时有一定的作用,比如:劳动法规定,录用员工30天内未与员工签定合同的,按工资额给予双倍补偿,如果签定了《劳务合同》,可以免去这部分补偿。
3、虽然规定了,《保密协议》、《竞业限制协议》、《培训协议》但未执行,尤其是《竞业限制协议》,即使签了,公司也未打算支付协议期的工资,需要加强领导的法律意识。
4、管理制度里未提及无固定期合同,原则上公司不与员工签定无固定期合同。即使员工第三次签合同,公司也按固定期合同办理。存在风险,但问题不大,没有员工纠结这方面的事情。
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2024-09-25 11:58
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