【09月12日打卡总结】分享五个处罚的处理实

分享五个处罚的处理实例。 （1） （1）周日调休要双倍工资。那是发生在2012年8月的一件事，制造部一名副线长员工向部门负责人申请补发其周日来上班的1倍工资，经查，是制造部因生产物资到货不配套，无法组织生产，将周三与周日进行调休，并进行了口头通知。但该员工坚持认为他并不知情，虽然员工手册中有规定调休上班的周日是不会给付双倍工资的，但他认为公司是违规，应当给予他另外1倍的工资。后来虽经上级领导、HR部门解释和沟通，该员工仍然坚持己见，否则就要去劳动部门控告，而且威胁说要组织本线所有员工罢工 为此，公司立即组织所有员工代表开会讨论此事，并指出其威胁公司是违反处罚规定的，按照规定是可以解雇的，所有员工代表都指出其言行是不正确的，过于自私，而且身为线长，更应该带头维护公司和部门的形象和利益，后经大家的劝导，在公司不再追究他的违纪责任、他也不要求公司任何补偿的情况下，达成了协商解除劳动合同的协议。 （2） （2）偷盗行为被解雇。这是发生在2012年11月份的事，一女员工上夜班，以为公司领导和监督人员较少，就从二楼将公司纯净水空桶丢下一楼，然后下班后捡走了，第二天她仍然正常上着班，可这一切都被公司的监控摄像头全部记录了下来，值班保安将此情况告知公司后，HR部门就将该员工部门负责人找来商量，一边了解员工的平时表现，一边说明事情的严重性（公司规定“偷窃行为应进行解雇处分”）。 于是，HR部门和部门负责人找到该员工单独了解情况，对其讲解了发现的经过和公司规定，同时公司希望她认识到错误，给予书面陈述事实经过，如果认错态度诚恳，公司会减轻处罚的。没想到，该员工不但不承认偷窃行为，还大骂管理人员，气焰很是嚣张。 后来，我给她端上了热水，搬过去凳子，让其消消气，由于我给他们入职时做过企业文化的培训，她当时还踊跃发言，比较认可我的培训，所以容易听我说话，我给她分析了公司的规定、她行为的事实存在性，如果按照规定，公司是可以立即进行处分的，公司一贯坚持人性化管理，但不等于什么错误都可以不处理或让步，后来，我分析到职业规划和工作前途，我认为其大专文化水平可以有更好的发展，目前在公司里还得不到较好发挥，加之发生如此事件，身边的领导和同事都有了看法，如果再待在公司对自身发展会更不利，如果愿意主动离开公司，公司也将不追究她的责任，我也答应给她推荐工作，保证在其他公司问询情况时美言几句。 经过大约一个多小时的沟通，她终于答应辞职，我也确实给她推荐了工作，目前工作还比较出色，也时常保持着联系。这件事让我记忆深刻，也认为做了一件好事。 改考勤记录被解雇。今年过完春节回来上班不久，公司保安队长发现下属1名保安队员1天上班迟到了，到HR部门考勤专员处查询其具体迟到多久，可一查才知道“没有迟到，按时打的卡”，于是，调出打卡监控录相，确实是上班时间过后才到的公司和岗位。后找其了解情况和谈话，终于由其自己承认，原来他比较了解这类型的打卡机，当时一时头热，把自己的打卡记录直接改成上班前，但他虽然承认自己有错误，但并不接受公司的规定（员工手册100条中15款“伪造或变相伪造考勤记录的”可以解雇处理），说自己忘记了有这样的规定，但经过后来查询入职培训签到，他哑口无言，但又转头说保安队长是打击报复、看不惯自己，想赶他走，于是与保安队长大闹了起来，说了不少脏话、气话，如果不是其他人相劝，都差点动起手来。 后来，经HR部门做思想工作，该保安队员勉强接受了公司解雇的处分，并且在处分单上签了字。但出于平衡心理以免引起其他不必要的意外事故考虑，公司给予他应有的补偿。 歧视他人还打人。这事发生在2012年12月，因制造部生产线上一名女工与一名男工发生轻微打架事故，制造部领导将其二人带到HR部门，经了解，事实是这样的：该男工说话、声音、走路等都有些女性化，但身份证、户口本上都是男性，于是生产线的上工位的那名女工经常拿男工“不男不女”的样子说事，还说了些很不好听的话，于是，该男工与给予适当还嘴，这样一来二去，女工就拿起生产线的木制制具打男工，男工当然不示弱，就用手打了几下女工（这些情况在场的其他员工都证实属实，而且该女工也承认自己先动的手），女工当然不是对的和，只有哭闹、抓扯，在同事的拉劝下才免于事态升级。男工话也不多，承认自己动了手，但都是出于自卫才还的手，而且并没有使全力打她。 经过了解，HR部门给予他们讲清楚了公司相关规定，并问询他们知道这些规定不（他们都承认知道），鉴于该女工当时说要叫外面的亲戚来打该男工，以免引起其他事端发生，HR部门警告了该女工，要求她认识到以其他借口来抵毁、歧视别人都是错误的，而且还动手先打人，按照公司规定肯定是要被解雇的，希望立即改正错误，不能再发生类似的事情，同样，也提醒该男工，要礼让女士、更不应动手还击，在他们稍微平静一些后，让他们先回去上班。 第二天，该女工主动找到HR部门，提交了辞职申请，说是自己的行为引起了其他同事的不满，好多同事都不再理她，自己怕今后与同事的关系不好相处，经与家人商量，还是暂时离开公司为好。HR部门再劝导了她几句，很快就特事特办的给她办理好了离职手续。 咆哮现场被劝退。今年4月份，生产车间一员工大闹车间，说上级领导骂了她，心里不服，HR部门的领导到现场劝其到办公室了解情况和处理，却始终不愿意离开现场，还用双手紧紧拉住生产线柱子，即使叫来公司女保安甚至想动手拉她，不但无动于衷，反而更加破口大骂，为减少影响和维护秩序，车间员工全体退到公司食堂暂时休息，生产不得不中途暂停，公司只好拨打110前来劝导，在110特有制服和严肃认真的语言中，她只好一起来到员工休息区（还是不愿到办公室去），由于听不进公司任何人讲的话，一个劲儿说上级骂了她，就是不服气，要公司总经理来评理，110见也没有发生什么大事，就劝由公司好好处理，就离开了现场。这时其他员工才回到现场继续上班。 由于该员工是派遣员工，一会儿，派遣公司工作人员来到现场，进行劝说，也没有起任何效果，于是只要坐在她身边给她家人打电话说明情况，一小时左右，她妈妈来到公司，了解情况后，并没有全部听信她说的，反而认为公司处理有理、冷静，还主动承诺要把她女儿带回家去，不再上班了，一会儿，她们二人就安静的离开了公司。 第二天中午，不知怎么的，她一人又出现在了公司大门前，一会坐在地上，一会走来走去，嘴里还不时吵着、骂着，还叫着总经理的名字，说是要求出来对话，公司的人都没有理会，只是的电话叫来了园区物业管理的人员来劝导，但也没有任何效果，她却越说越吵越来劲了，捡起石头砸烂了公司两扇玻璃窗，这时，刚好她母亲和派遣公司人员听信来到了现场，半强制性把她拉离了现场。 后来在与派遣公司的交流中了解到，该女工精神上有些问题，离开公司后就被家人强制性送进了当地精神病医院进行治疗。公司只好将该女工退回派遣公司，就协商好各自承担一半给公司造成的直接损失。 这事到目前还算安静，也给公司招聘、管理员工提出了较多较细的思考课题。 处罚员工时的较好做法。我认为我们在处理违纪员工时，有一些大家一致认为比较好的做法，简单小结一下： （1） （1）首先人性化处理：针对任何员工违纪行为，不管是用人部门还是HR部门或公司领导，都首先询问员工知不知道自己违纪了？知道公司有这样的规定吗？什么时候接受过培训？为什么自己要做出如此行为？有什么困难或苦衷没有？要充分站在员工角度考虑，因为我们认为，员工不会无故违反的，员工应当都有一定的素质，如果了解到培训不到位或规定不合理，那么员工的责任就会减少一半，只是给予口头提醒，同时教育公司相关规定，必要时修改制度，但提醒员工不能再进行这样的行为。 （2） （2）实行“抓大放小”：诸如员工未带厂牌、打卡插队、就餐未清理桌面、打电话声音过大、现场5S不是太好等，公司都是坚持“提醒、培训、教育”的原则，如果出现再犯，才给予处理；然后针对损公肥私、偷盗行为、打架等行为才给予严肃及时处理，在解释劝导软化思想情况下，处理是认真的、讲原则的，一般不会让步。 （3） （3）经济处罚很少：我们认为，员工辛苦工作的所得已经不多，如果因为无心或过失的违纪事件再扣工资，是不太尽人情，加之公司正在认证的EICC准则，也规定不能克扣或处罚员工的工资，如果因违反纪律，可以处罚奖金。但在实际操作中，我们目前都是对其违纪行为进行违纪通告，并不会涉及处罚或扣多少奖金（除非扣全勤奖）。其实，扣钱是难以达到目的，员工表面害怕、心里却无所谓的大有人在，往往进行教育、提醒会起一定作用，如果再辅以有理有据的通报批评其作用就会更大些，毕竟实在不自觉的所谓“顽劣”员工毕竟是少数，那就特殊情况特殊处理了。 （4） （4）坚持总结教训：不管制定写得多么详细规范，总会遇到一些未曾出现过的意外违纪事实或情况，我们每处理一起，不管事大事小，HR部门都会组织当事部门和相关人员一起进行事后认真总结，一是如何加强对员工的再教育，二是如何改善部门人员管理，三是再完善公司相关管理制度。 4、 4、需要再完善的做法。在处理一些员工违纪事件中，也暴露出我们在员工关系的危机管理方面不太成熟，同样也有一些地方需要完善： （1） （1）员工关系危机处理流程需细化。在一些员工关系危机发生时，有的管理人员不知道如何处理和汇报，往往时间过了，处理的最佳时机也就错过了，这需要细化各种员工关系危机到来时的处理流程，要细化到各部门，而且要对全体管理人员进行案例式的培训。 （2） （2）各部门处理违纪事件能力需提升。处理员工违纪事件时，一般都是由违纪员工的直接上级或所在部门最先最容易发现，而且了解情况、直接最初处理的意见也是由他们进行的，如果最初处理技巧欠缺、带有偏见、凭主观判断、引用制度规定不适合等，都容易造成事件升级、矛盾深化，或偏离了事情的本身，演变成对处事不公、人身攻击或其他无关的细枝末节的小事情，等到各部门无法处理了才报到HR部门或公司领导那里在，这时处理起来就比较麻烦一些。如果我们各部门管理人员或负责人处理员工关系的能力、技巧更强些，或者预测到可能难以处理就及时给予上报，以免让事件复杂化，岂不是更好。