【09月12日打卡总结】（1）背景调查准备工

作者芃老师 2013-09-12 10:37 594

内容来自 2013-03-26 打卡话题

为了提高面试的信度和准确性，降低企业用人风险，相信许多HR都有做过员工入职前的背景调查，尤其是对中高层以上管理人员和一些类似于财务等重要特殊岗位。那么，请问：
1、你们公司在员工入职前有做背景调查吗？A、有 B、没有
2、一般是哪些岗位会做？具体你们是怎么做的？

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（1）背景调查准备工作：对于高层、关键核心岗位，我们会请专业的第三方机构来做，一般的岗位，都是我们自己直接做的背景调查。我们可以通过2个方式来拿到背景调查的联系方式：一是在面试时要求应聘者提供，如果应聘者支支吾吾，不太愿意或者找理由不给，甚至还有些人说忘了，那么我们可以初步判定此人背景有作假嫌疑。如果应聘者同意，我们会要求其提供过去工作单位至少2个联系方式：同事、直属上级、HR部门等。一般我们会要求应聘者尽量提供办公室固话号码，即使不给，我们一般也可以从网上搜索到。如果应聘者不同意，那我们就会通过网上搜索等方式查到其原来工作单位的号码，电话过去了解情况。（2）背景调查需要了解的问题在背景调查前，我们要根据岗位素质要求确定我们需要了解的问题，并且设定相应的提纲和问题，做结构化问题调查。一般情况下，我们会问以下问题：如工作表现、工作绩效和为人处事评级、离职原因、你们为什么没挽留他、服务时间、工资待遇、优点与不足点、你认为他比较适合做什么/最不适合做什么、如果我们使用他要注意什么，需给他提供什么培训等等，由于一般人离职以后，公司都会尽量给其好评，有意识掩饰很多东西，所以在电话访谈时提问要很注意技巧，例如不问他表现如何（因为过去单位肯定会说很好），而是提问他还有哪些方面需要改善的或者是我们需要哪些方面给他培训等等。（3）背景调查其他方式除了电话和约谈应聘者过去工作单位、学习单位联系人之外，我们还可以要求应聘者提供收入证明、离职证明、推荐人介绍信、过去工作作品（不涉及违反之前公司保密协议的前提下）、学历证明等，来证明其过去经历是否属实。一、完整的入职登记表：撑死胆大的，吓死胆小滴我们在面试中，设计的求职登记表上，对工作经历一栏里，要求写明证明人，证明人联系方式的，这样在开始的时候就让求职者有心理压力，不要胡写，否则我们会核实的。这就是先声夺人，当然了，如果求职者不愿意写，我们在接下来的面试中就会有所警惕。当然，我们的求职登记表上最后也会注明，如果本表有虚假信息，公司会做出不录用决定。这就是传说中的悄悄的进村，打枪的不要，无形中给人一种威压！二、征求当事人意见：用阳谋逼对方入戏在面试过程中，详细的了解求职者的一些经历，特别是业绩、技能，还有就是个人的价值观，以及什么原因离开原来的公司，在原来公司人际关系如何。我们要从这些问题的背后思考实质性的东西，比如说是什么原因导致他的人际关系不错，又是什么原因导致他的人际关系不和。有了这些基本信息，就是手中有粮，心中不慌呀。面试结束时，我们可以和求职者再说一些客气话，也点明本岗位对公司的重要性，如果不介意的话，公司可能会做背景调查，看求职者的反应，一是表明，尊重求职者的隐私，二是看求职者是否掺假。如果求职者同意，那说明心地无私天地宽;如果求职者表示不方便或犹豫，这个就要慎重啦，毕竟夜半鬼敲门，必然吓倒人嘛。三、电话调查：向和尚推销梳子是个技术活对于面试过关的人员，入职前要做一个背景调查，方法有二：一是按求职者提供的证明电话，联系人，打电话去了解。二是找度娘哦，查到公司的信息，再打电话去了解情况。我的做法是了解求职者最近的一段经历，如果这段经历调查不到信息，再调查其第二段工作经历。 1、一般是打电话过去直接说找某某人（明知对方不在，这是套近乎嘛），如果对方说某某不在，或是离职了，那接下来就是打蛇随棍上，顺杆子下手呗，再问什么时候离职的，离职原因是什么？这就和面试时求职者的答案可以对比啦。 2、直接报出自己的姓名、公司，说公司目前在招聘某个岗位，恰巧对方来应聘，因为考虑到岗位的重要性，用人部门主管希望先做调查，再考虑是否安排面试。希望对方能配合一下，并且承诺，本次调查不会涉及对方公司的机密信息。 3、如果对方能转到求职者的主管或同事最好，不行转到人事部也可以，询问对方某某在公司工作期间为人如何？工作态度如何?有没有什么不良爱好？领导评价如何？工作表现怎么样？如果方便的话能否透露一下某某的工资水平。 4、感谢对方的配合，适当赞美对方的革命友谊和高风亮节，表示如果今后需要向我了解某些情况，本人一定乐意配合。本阶段着重点个人认为还是应该了解求职者的为人处事、工作态度、领导及同事评价，工作表现等，主要是看求职者的软件如何呀。我曾经在做背景调查时，对方公司的人事表示要跟着我混！说明调查成功哦，呵呵！四、调查记录上报：是非善恶一念间通过背景调查，这个时候就要看如何写调查结论了，如果事实与求职者描述略有出入，这个时候就看你HR本着什么心啦，所谓一朝权在手，便把令来行，是重大节不拘小德？还是恪守诚信眼里不容砂子？当然了，这也要看该职位目前需求情况来定，如果是用人部门等米下锅，那就慈悲为怀，所谓爱惜飞蛾罩沙灯，扫地恐伤蝼蚁命嘛，调查结论就是正面的，比如写上该员工背景调查与面试结论基本所符，但需要实践来验证！如果该岗位不是很急，用人部门也没有逼着人事部，既然时间充裕，就算大海捞针也得硬着头皮勤撒网了，这个时候就是铁面包公，管他是真戏假唱戏大家，还是假戏真唱耍观众，只有冷面无情打冷宫，宁缺勿滥杀无赦，所谓妙手举起打神鞭，是妖是鬼死一边！当然，也有求职者原有公司不配合的，表示信息保密，这时只能如实写明对方公司拒绝配合，建议公司酌情考虑。对于求职者来说，日常工作中，修的是人缘、比的是态度、积的是经验，将份内的事做的出彩，把份外的事干的漂亮，毕竟与人方便就是给自己机会嘛。有了三分三，豪迈上梁山，就算碰到新东家来做背景调查又月何惧？相信群众的眼睛是雪亮的，相信朋友们还是会义不容辞，两肋插刀滴。对于HR来说，背景调查不过是个技术手段，调查的结论只能作为参考，毕竟人走茶凉的事经常有，如果好朋友不在服务区，而对头碰上门，那得到的结论又有何用？反过来说，如果对方事先打了招呼，调查结论美得像花，毕竟要饭的还有三二个知已呢，这是明摆着上坟烧报纸，唬弄鬼呀！ HR不是算命的，用人何来十拿九稳的事？打假是个技术活，与其热衷打假，不如精心防假！如何让制度去把坏人变成好人，把好人变成模范，这才是根本所在呀。

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