【09月13日打卡总结】一、绩效目的即是发现

作者百朋群 2013-09-13 16:01 609

内容来自 2012-11-15 打卡话题

绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。

展开

一、绩效目的即是发现员工绩效短板，帮助员工改善：对员工过去绩效中的表现，通过沟通，达成一致意见，指出并肯定员工做得好的方面，同时分析其不足与努力方向，共同为其制定相应的改进计划。一、原则 1、双向互动沟通，少说多听，员工唱主角，我们来引导。 2、对事不对人，不直接定性评价，不讲空话泛话，如“好、不好”字眼，要直接具体。 3、少谈考核结果分数，重点谈员工在绩效中的行为表现和关键事件的描述。 4、让员工多讲经历、过程、感受、自我认识与自我批评，好在哪，不好在哪？让其自己来陈述二、心态 1、我们不是来挑刺的，而是来帮助员工改善的。 2、开诚布公地谈，不藏着掖着，摆事实，讲实情。 3、换位思考，用心交流，站在员工的角度来思考问题，并反问自己，才能对症下药。 4、一次谈不成，两次，三次，不厌其烦的反复沟通是有必要的。三、准备工作： 1、面谈程序上的准备：小面谈到大面谈； 2、资料上的准备：员工上期绩效考核表、过去绩效表现记录、沟通记录、员工的工作总结与计划等；关键员工，仔细研究关键员工HR台帐和其档案。 3、技能上的准备：对员工的正面反馈要具体细化，正面激励和感触大，获得员工认同，设定更高的工作目标；负面反馈就是做到描述而不判断，汉堡包原理”（先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；再提出需要改进的特定行为表现；最后以肯定和支持结束），其适用于整个面谈过程；“BEST法则”（又叫“刹车原理”，步骤是描述行为、表达后果、征求意见、着眼未来）其比较适合于负面反馈时用。 4、心理上的准备：面谈对象的性格、特点、脾气、优劣势、对哪方面问题比较敏感、软肋是什么、通常会问什么问题或会有什么反应…… 真实案例：2011年初，年会过后集团对全国33家分公司总经理进行绩效面谈，分公司属于一线部门，直接对公司的现金流线和利润线负责。其中东北区域的某个分公司负责人因为业绩不佳，导致在面谈过程中抵触情绪严重。而面谈过程本来就意味着需要一本正经的坐下来讨论不足和短处，揭短本属于一个让双方非常不愉快的过程，特别是那些将会影响薪酬、晋升、分红等方面事是，很难避免会情绪失控。所以HR部门就在前期重点对改地区做了详细的背景调查和数据分析，整个谈话过程更多的以数据来支撑观点和论证结果，最后大家都非常释然。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。