【09月14日打卡总结】一、GE杰克韦尔奇创

作者百朋群 2013-09-14 12:49 779

内容来自 2012-11-16 打卡话题

“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律，绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例为：A类20%，B类70%，C类10%。
1、那么，你认为对考核结果要不要进行强制分布？ A、要 B、不要
2、为什么这样认为？请说出你的理由。

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一、GE杰克韦尔奇创建；强制分布实施可能出现的问题： 1、破坏团队氛围，导致恶性竞争； 2、公平性不易权衡； 3、人数少的部门不易推动； 4、片面或主观，员工和领导都不满意； 5、轮流做庄，考核流于形式；二、企业创立初期不易使用，若使用强制分布实施要求： 1、考核人数规模符合； 2、考核目标和指标清晰合理； 3、执行力到位有力。三、注意事项： 1、文化先行，正负激励相结合的绩效理念； 2、立场坚定，定好原则，不轻易改；一般：“优秀员工20％、一般员工70％和较差员工10％”的强制比例标准和原则； 3、人数少于10人的部门或员工系列，同相似或相近部门（员工）合并再强制分布；个人考核结果与对应部门系数（9考核分数）结合得出其考核分数； 4、严格把关“两头小”（即优秀和较差）部分的评价标准和事实依据； 5、中层管理人员以上组成监督和审议机制或委员会； 6、强制分布不等于末位淘汰，对于绩效较差的员工发现其问题，帮其改善提升绩效。一、 1、销售型企业一般使用； 2、适合危机大、时间不足的企业；二、 1、使用阶段：企业在评估绩效结果时所采用； 2、使用步骤：A、先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例；B、按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。三、激励与惩罚的措施要多样: 1、捆绑长期性的货币激励（例如股权），分散性的货币激励（例如出差补助提高、车贴提高、住房补贴提高等方式），再适当捆绑非货币激励（例如职位晋升、权限扩大、高层领导在公开场合的肯定和赞赏等方式）； 2、考核存在误差的，累积考核来决定；后10%，工作方式不合适，技术能力可以，可参加培训； 3、员工个人绩效与团队绩效结合的方式。一、考虑如何弱化强制比例分布的负作用： 1、个人绩效承诺目标和实际绩效对比,这样才能使与强制比例分布挂钩的末位淘汰更公平。 2、末位淘汰还要和员工培训相结合。二、坚持绩效管理以服务公司战略为导向，以促进组织绩效为结果的观点。案例：所以我们公司将此方法适用于个人的同时，也对各个事业部、业务线、分公司团队进行强制分配。并将其个人分成A、B、C三类，团队仅分优秀、普通两类，并评选优秀经理人、优秀员工，来弥补分配法中的漏洞。薪资结构直接和绩效挂钩，所有员工采用年薪制，20%为年终奖金，80%为每月固定工资。绩效考核的结果直接影响年终奖发放、晋级、调薪、分红、培训等。 A类：20%，直接对应年终奖120%； B类：70%，直接对应年终奖80%； C类：10%，直接对应年终奖60%，或C类等级员工本年度不参与晋级、调薪、年底分红。举例：执行中可能存在的问题 1、专业性强、行业内比较紧缺的，即使考核结果很差，企业却也不能将其淘汰； 2、考评“A”的，有相当一部分难以服众。老板也不情愿给二流的人员发一流的工资。考核“A”的，怪老板言而无信；考核“B”的，心里不服气；考核“C”的，一部分要老板付出心力苦苦挽留，另一部分要企业付出金钱谨慎淘汰。

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