推荐关于绩效考核的一点看法

作者星星1118 更新于：2013-11-14 11:05 2407

有专家说绩效管理是人力资源管理中最难操作的一块，因为他跟员工的薪资是息息相关的，绩效指标设定的偏难了，考评分数低影响薪酬员工不满意，设定的偏易了，员工都拿满分，起不到激励的作用老板不满意，所以，绩效指标的设定很难掌握。书中介绍的三种考评方法：品质导向型、行为导向型、结果导向型，每种方法细分起来又有排列法、强制分布法、关键事件法、行为锚定法、目标管理法、绩效标准法等等几十种考评方法，独立运行没有一个是考核全面的，所以，考法方法一定要合成，至于怎么合成就要看领导的审美观点了，并没有标准的规范形式。

绩效考评细分的方法那么多，难免会让人看着没有头绪，不知道该选择哪个好，其实我们也可以将绩效考评的方法全部抛开，从头考虑该怎么设计绩效考核，考核的方法也不宜太过复杂，那会耗费大量人力、物力，而且复杂的不一定就适合公司，本人仅以方法简单、实用有效为原则，介绍一下我的思路。（下面只是我个人的想法，本人年龄尚轻，资历尚浅，还请大家多多指点。）

考评采用百分制上级考评。因为同事考评虽然同事和考评者工作中接触的最多，但人际关系占很大作用，不能主观评定；下级考评虽然下级对领导的管理风格最清楚，但需要顾虑的因素太多，也不敢客观评定；外部人员考评也是人际关系影响较大，而且他们有可能还和考评者存在利益关系，也很难主观的考评；自我考评更没意义了，上学的时候有次需要给自己打分，有个别学生没打满分，老师在课堂上专门批评，自己对自己都不信任还怎么让别人信任。最客观公正的还是上级考评，上级对考评者承担着直接的领导管理和监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情况比较了解，而且在思想上没有太多的顾忌。

我们知道，绩效的三大效标是特征性效标、行为性效标、结果性效标。特征性效标主要是考核“员工是一个怎样的人，侧重点是员工的品德素质”，这方面不管是什么岗位的员工都需要考核；行为性效标主要是考核员工是如何执行上级的命令，工作是怎么干的，这个效标主要是考核人际交往频繁的工作岗位，像服务人员、办公室人员等；结果性效标主要是考核员工工作的完成情况，这类效标主要是考核工作成果可以衡量的岗位，像生产工人、销售人员等。

根据这三大效标，研发出来三大考评方法，即上面提到过的品质导向型、行为导向型、结果导向型，这些方法都是针对某一个效标进行的考核，所以考核结果具有片面性，现在我们根据这三大效标设计出可以包含三大效标的考核指标：

第一项考核指标设定为个人素质，针对的是特征性效标，所占分值不宜过多，10%即可，因为公司最看重的还是员工在工作中的情况。这一项可以设计两个问题来考评员工的品德素质，每个问题满分5分，考评者根据员工的实际情况给出分数，如该员工是否懂礼貌知礼仪，仪容仪表整洁大方？

第二项考核指标设定为工作态度，这一项可以考核员工的特征性效标和行为性效标，所占分值20%，可以设定几个问题来考评员工对工作的热爱度、工作积极性、责任感等供考评者打分，如该员工是否时常保持高度的工作热情？

第三项考核指标设定为工作能力，这一项可以考评员工的发展潜力及胜任力特征，所占分值30%，可以设计几个问题来分别考评员工的沟通能力、理解能力、专业能力、创新能力等，考评者根据员工工作中表现合理打分，如该员工是否能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标？

第四项考核指标设定为工作业绩，这一项可以考核员工的结果性效标，所占分值40%，问题的设计可以参照员工岗位说明书上的工作职责，根据主要工作职责来设定该项工作需要完成的标准，最好可以量化，考评者根据员工工作完成情况逐项打分；

这样，我们的考核就可以涵盖三大效标，前三项对公司所有员工都是适用的，针对不同的岗位只需略作调整或不必调整，工作业绩是根据每个岗位的工作说明书中的工作职责来设计，每项考核指标的考核问题数量可以根据具体情况而定，四项指标所占的分值也可以根据岗位的性质不同自由安排。实际操作起来我们只需将带有前三项的模板做出交予各部门，由各部门负责人根据工作说明书制定出本部门人员的工作业绩考核问题，添加上去就成了一份完整的考核表了。

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