【09月21日打卡总结】有。这个问题看似简单

作者天王2013王祝... 2013-09-21 10:33 1390

内容来自 2013-09-26 打卡话题

以员工不能胜任工作为由直接给予辞退，并不给经济补偿，导致员工申请劳动仲裁，企业最终败诉，其老板和HR就纳闷了，员工不能胜任工作，企业还动不了他啦？对此，法律是有明确规定的，我们只需依规按流程来做，是可以妥善解决此事的，一起来探讨学习一下吧，请问：
1、你有没有处理过不能胜任工作的员工？ A、有 B、没有
2、如果有，具体是怎么处理的？效果如何？
如果没有，若让你来处理这类员工，你会如何处理？

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有。

这个问题看似简单，其实一旦复杂起来，非常难收尾。可以用一句话来说明：病来如山倒，病去如抽丝。

一、前期准备。

首先，招聘一名新员工或公司的老员工都要有明确的岗位职责说明——需要做什么？达成什么样的效果？

注意三点：①说明合理，②可达成，③排除不可抗拒因素。

其次，在与员工签订的合里里，要有明确说明，让员工了解自己承担岗位工作并在上明签字确定。

注意：在考核的时间内，需对员工“不胜任”相关岗位的证据进行收集。比如：绩效考核档案、负责工作业绩记录等。一般讲明就可以，如果可以双方签字确认那是更好了。

再次，岗位职责无法细致说明清楚情况下，应另行取证，使用绩效考核“SMART”。

1、与员工沟通时，平心而论、将心比心。减少口舌之争，得到平易近人；

2、在工作中，施加压力，让其主管及时追踪并做好信息反馈、信息沟通；

3、在******上独立，绝对不能“一颗老鼠屎，破坏整锅粥。”

4、一般员工与企业关系若达到不可调和，会感觉到企业对他的不满，正常都会自动请辞，这样双方都轻松；

最后，当然员工的管理是复杂多变的，每种情况都有不同，没有固定的模式。我司奉承一句话：员工没有好坏，没有强弱，也没有行与不行，有的只是合适与不合适。

二、处理流程

员工不能胜任处理步骤流程：

1、证明员工不能胜任工作；

2、给予不能胜任工作员工的调岗或培训；

3、员工仍然不能胜任工作的；

4、经过以上步骤后，用人单位才可以解除与之的劳动关系。

说明：正常在处理时，HR基本上用的是口头进行沟通。而了解、明白其中道理的职工，基本上都能明白。但HR经常习惯于“以为”或“我以为”没有做好相关的程序，给自己与公司带来不必要的麻烦。这一点切记！因“防人之心不可无。”

三、案例分析与处理过程

2011年，我司通过阿里巴巴（泉州分公司）合作进行对大学毕业生招聘。在招聘中，我看中了三名大学生。后来了两名。总体来说，从个人素质、言行举止等多方面了解都相对不错。但其中一名在试用期经常请假。试用七天后，综合用人部门与人资部评估，确定不合适。最终决定与之解聘。因人是我招，因此，我找当事人谈了。（口头沟通）

他的反应也很直接干脆，同意了解聘。然后天，在交接完一切的工作后。突然跑来找我，说要给他一个合理的、有说服力的说明。为什么解聘？我有些莫名其妙了。他说，如果没有一个合理的解释，他可以通过劳动局进行仲裁得到两倍甚至更高的工资补贴。当时，我一下子“晕”了。他与我平时认识的一点都不一样！冷静的想了一下，我回复他：好了，你给我半天时间。我整理一下资料给你回复！

因在工作中的“以为”性的疏忽大意。造成了这次莫名其妙的案件。我开始了补救：

1、在除通知中说明是以不胜任为由解除劳动合同，而非试用期不符合录用条件；

2、管理漏洞，没有具体的岗位职责和要求；

3、关键的“以为”、“我以为”造成当过场。

解决方法：

1、收集一切他在这段时间工作中的表现；（在工作中的表现尚可）

2、了解管理上具体的要求达到程度（反馈尚可）

有些棘手了！~~

继续吧：

3、上班15天，请假有7天（通过从家人、阿里巴巴同行、同学中了解到，原来他一直在外面与其他企业联系）——救命草！

经过沟通，我分析了他在公司的表现与家人、同学等的对话，表明了我的态度。确切说的是公司的态度。最好，他放弃仲裁，和谈解决。

总结：解除通知中的理由是唯一有效的解除理由，单位在出具解除通知时要慎重，同时要在单位的规章制度中明确岗位职责和录用条件，做好证据的搜集准备工作，避免诉讼风险。没有我以为的概念！