A、没有。
新换的工作,到这家新公司还没有听说之前有过劳资纠纷。
劳资纠纷产生的原因:
1、员工的权益受到侵害又不能适时、合理的解决。
主要涉及员工工资,拖欠员工工资是造成劳资纠纷的主要原因。目前有些企业缺乏合理的劳动力价格标准,往往先行确定应得利润,再将剩余毛利分摊到产品中,计算人工成本,据此制定生产定额标准和员工工资。员工只有通过超时加班才能获得多一点工资,只好“自愿加班”甚至“要求加班”。
2、企业片面追逐利润。
某些企业用工制度不规范,片面追逐利润,损害了员工的权益,导致劳资纠纷乃至劳资冲突,这些企业以尽可能少的劳动力成本,驱动员工尽可能多地创造剩余价值,甚至减少员工的社会保障支出,不配备必要的劳动保护设施,恶意拖欠克扣员工工资,任意延长劳动时间,以获取丰厚利润,尽量节省企业支出,侵害员工合法权益引发的劳资纠纷不容忽视。
3、员工是弱势群体的地位。
劳资双方社会地位不同、在企业中的地位不同。企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权,虽然一些企业建立了工会、职工代表大会等组织,但对企业的经营管理影响很小。仍有一些中小企业尚未建立工会等组织,也尚未建立完善的劳资关系调整机制。有些私营企业实行家族制管理,许多重要岗位由老板的亲友担任,一般员工在企业中处于弱势地位。再有,有些企业内部虽然成立了劳动争议调解委员会,一旦发生劳资纠纷时,由于员工对该组织不了解、不信任,企业领导不重视、调解员素质不高等原因,没能发挥调委会的作用,劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。
4、劳动关系双方法律意识淡薄。
有的企业忽视相关法律、法规的规定,制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度,并付诸实施;有的企业在订立劳动合同时条款显失公平,导致劳动争议的发生。另一方面,一些员工守法意识差,不认真履行合同,擅自离职违约“跳槽”;有的员工缺乏劳动纪律观念,在其权益受侵犯时,不能运用法律手段保护自己的合法权益。
5、劳动关系的多样化、复杂化。
劳动合同的普遍推广,使劳动关系发生了很大变化,劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广,逐渐转变成为一种平等关系,劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利、义务也因企业经营自主权的不断扩大而发生较大变化,劳动关系的矛盾表现比较突出,导致劳动争议纠纷不断增多。
劳资纠纷是劳动关系不协调的反映,只有妥善、合法、公正、及时处理劳资纠纷,才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。对于员工而言,可以通过协商、调解、仲裁、诉讼以及到劳动监察部门举报等方式,而对于企业而言,为最大程度上减少因劳资纠纷给自身带来的损失,则要从企业管理的层面,最大程度上降低或避免类似事件的发生。
1、在劳资纠纷的防范中,人力资源部门需要深入钻研劳动法及本地法规,结合企业实际和特点设计企业的劳资纠纷防范和预警体系、劳资纠纷处理机制和流程,明确企业内部责任分担,并争取管理层和员工的广泛参与和支持。在此基础上,查找管理漏洞,制定措施,包括修改人力资源部门工作流程、企业管理制度、政策等。
2、在处理劳资纠纷阶段,人力资源部门是沟通者和协调者。当劳资纠纷刚出现的时候,应当争取在调解和仲裁阶段将劳资纠纷处理好,这时人力资源经理要分析其中的正、误,推演事件发展的各种结果与利弊轻重,向公司领导层提出解决建议;另一方面,要了解员工的想法和意见,告诉员工他存在哪些背理的地方,引导员工接受折中的解决方案,从而把大事化小。
3、争议处理结束后,人力资源部门要立即针对在争议中发现的管理漏洞,进行完善措施。争议处理的过程对于企业而言,会暴露出许多管理上的漏洞和不完善的地方。人力资源经理需要根据相关法律法规和企业发展的需要,加以完善。
4、做好劳动合同管理,防范劳资纠纷。大量的劳资纠纷是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的,员工关系管理中有相当一部分工作是关于劳动合同的。因此,人力资源部应通过劳动合同文本的起草与拟定、劳动合同的如约执行和解约前必要的风险防范,提出切实可行的法律风险防范体系及相应的应对方案,在不违法的前提下,最大限度保障企业利益。
5、员工不满情绪也是引发劳资纠纷的源头,通常是因老板在劳动用工、劳动报酬、劳动标准、劳动条件、社会保险以及在执行劳动法律、法规等方面出现的不当做法或违法行为。这种不满情绪若缺乏正常申述和处理的疏通渠道,往往会转化为公开争议,甚至导致员工采取极端做法。更严重的是,员工的不满情绪及各种抱怨如果没有得到疏导,会极大挫伤员工的工作热情。人力资源部要有一个健全的申诉和处理渠道,争取在企业内部协调解决,最大程度上防止更强烈的冲突发生。